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Ciencia & trabajo

versión On-line ISSN 0718-2449

Cienc Trab. vol.16 no.51 Santiago dic. 2014

http://dx.doi.org/10.4067/S0718-24492014000300005 

 

ARTÍCULO ORIGINAL

 

Clima Organizacional en una Dirección de Administración de Salud Municipal

Organizational climate in a municipal health administration office

Alexis González-Burboa1, Camilo Manríquez1, Macarena Venegas2

1 Departamento de Obstetricia y Puericultura. Facultad de Medicina. Universidad de Concepción. Concepción, Chile.
2 Dirección de Administración de Salud Municipalidad de Concepción. Concepción, Chile.


Correspondencia a:


RESUMEN
Justificación:
Debido al impacto del clima organizacional en el desempeño de las organizaciones, es vital su estudio en aquellas encargadas de la salud de la población. Objetivo: Explorar las percepciones que poseen los trabajadores de la Dirección de Administración de Salud (DAS) de Concepción. Método: Estudio cuantitativo, descriptivo de corte transversal. El universo fue la totalidad de los trabajadores que se encontraban vinculados a la Administración Central de la DAS de Concepción durante el período comprendido entre el 9 y el 13 de julio del año 2012. Se incluyeron en la muestra todos los trabajadores con contrato indefinido que poseían más de dos años de antigüedad (n=34). Se excluyeron los funcionarios con contrato a plazo fijo (n=6). Los datos fueron recolectados a través de un instrumento adaptado del Organizational Climate Questionarie de Litwin y Stringer. Para el análisis se utilizó el software estadístico InfoStat, versión 2014. Resultados: De los encuestados, un 57,6% (n=19) eran mujeres y un 48,9% (n=16) pertenecía al área de Administración y Finanzas. El promedio general más bajo fue asignado a la dimensión de recompensa (2,21 ± 0,52) y el más alto a la dimensión normas (2,90 ± 0,44). Al estratificar por sexo no se observaron diferencias significativas. Conclusiones: En la organización estudiada se encontró un buen clima organizacional. Existieron similitudes en la valoración del clima entre hombres y mujeres, coincidiendo ambos que el ámbito más débil era el de recompensa.

Palabras claves: CLIMA ORGANIZACIONAL, MUNICIPAL, SALUD.


ABSTRACT
Justification:
Due to impact of the organizational climate in the organizations performances, is vital to study those in charge of population health. Objective: To explore workers perceptions from Health Administration Office (DAS) of Concepción. Method: Quantitative, descriptive cross-sectional study. The universe was all the workers who were linked to the central administration of the DAS in Concepcion during the period from 9 to 13 July 2012. All permanent contracted employees with more than two years of service (n = 34) were included in the sample. Staff with fixed-term contract (n = 6) were excluded. Data were collected using an instrument adapted from the Organizational Climate Questionnaire of Litwin and Stringer. Results: Among the respondents, 57.6% (n=19) were women and 48.9% (n=16) belonged to the Financial Area: For analysis InfoStat statistical software, version 2014 was used. The lowest overall average was assigned to the dimension of reward (2.21 ± 0.52) and the highest to the dimension of Rules (2.90 ± 0.44). When stratified by sex, no significant differences were observed. Conclusions: In the studied organization, a good organizational climate was found. There were similarities in the assessment of climate between men and women, both agreeing that the weakest area was Reward.

Keywords: ORGANIZATIONAL CLIMATE, MUNICIPAL, HEALTH.


Introducción

La interacción de los recursos humanos con sus organizaciones origina un fenómeno denominado clima organizacional, el cual puede definirse como la percepción que poseen quienes pertenecen a una organización en relación a sus características y ambiente interno de la misma.1 También se puede definir como las percepciones compartidas y el significado ligado a las políticas, prácticas y procedimientos que los miembros de una organización experimentan.2 El clima organizacional es considerado un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una organización, los cuales al ser percibidos por los individuos que la integran generan una percepción que influye sobre sus motivaciones y comportamientos.3

El clima organizacional ha despertado el especial interés de muchos investigadores desde el pasado siglo2,4, principalmente al analizar la influencia que los cambios tecnológicos, económicos y sociales han producido en las organizaciones modernas. Su estudio es de vital importancia a causa del enorme impacto que tiene sobre el comportamiento de los miembros de una organización1,5, constituyendo una especie de reflejo de la vida de la organización y las condiciones en las cuales los trabajadores se desenvuelven en el ámbito laboral.3

Históricamente, el estudio del clima organizacional dominó la investigación temprana sobre el medio ambiente organizacional humano en las décadas del 60 y 70. Se plantea que la investigación cuantitativa seria acerca del clima organizacional comenzó alrededor de 1970, caracterizándose en sus comienzos por generar acuerdos para definirlo, al casi no contarse con orientaciones conceptuales, y considerando escasamente el término "organizacional". A comienzos de la década del 80 la investigación de esta temática siguió las influencias metodológicas características de la psicología industrial de la época, sin embargo, cayó a un segundo plano desplazada por el auge en la investigación de la cultura organizacional que pareció captar mejor la riqueza del medio ambiente organizacional que la investigación del clima. Sin embargo, a través de la década del 90 nuevamente se produjo un cambio en el foco de interés que, como consecuencia, ha reposicionado la investigación del clima organizacional en los años recientes.6

La investigación aplicada al clima organizacional posee una abundante producción en la literatura anglosajona, destacando el aporte realizado al ámbito de las organizaciones vinculadas a la gestión de cuidados de salud. Se han realizado investigaciones que han estudiado la influencia del clima organizacional sobre estrategias de intervención implementadas en cuidados primarios de salud7, la aplicabilidad de instrumentos para trabajar con los constructos organizacionales en los escenarios de cuidados de la salud8, la influencia que el clima ejerce sobre el desempeño de los trabajadores facilitando la adopción de estrategias para detectar e intervenir el uso de drogas9, las implicaciones que el clima de las organizaciones tiene con la práctica de cuidados de enfermería en el escenario de los cuidados primarios10, la validación de instrumentos para evaluar el clima organizacional con el fin de mejorar la práctica de cuidados de enfermería en instituciones relacionadas a los cuidados primarios de salud11, la relación entre las condiciones de trabajo y el bienestar y salud laboral de los profesionales de la salud del área de la enfermería12, el estudio de los factores que impactan en la instauración de un clima de calidad13, entre otros.

En el contexto latinoamericano, se han encontrado trabajos que han estudiado el clima organizacional con la finalidad de aportar a la mejora de la dirección de establecimientos y servicios de salud14, han estudiado su importancia en la gestión del cambio en sistemas organizacionales15, han estudiado cómo el clima afecta el desempeño en unidades clínicas especializadas, como es el caso de la unidades de hemodiálisis16, han estudiado cómo el clima constituye un factor que influye en el desgaste de los profesionales que trabajan en hospitales17, han estudiado el impacto del clima en la salud mental de los profesionales que trabajan en el poder judicial.18

Específicamente, en el contexto chileno se ha estudiado como una variable que refleja satisfacción laboral en profesionales de la salud19, síndrome de Burnout20 y liderazgo.21 Además, se han realizado validaciones de instrumentos para medir clima organizacional en profesionales de la salud.22 En el ámbito de la atención primaria no existen trabajos que evalúen el clima dentro de las organizaciones administradoras de la salud municipal, entendiendo que esta es una variable que afecta el desempeño de los trabajadores y, por tanto, repercute sobre el soporte logístico y administrativo que otorgan a los centros asistenciales de su dependencia.

El objetivo de esta investigación fue explorar las percepciones que poseen los trabajadores de la Dirección de Administración de Salud (DAS) de Concepción, una organización pública dependiente administrativamente de la Municipalidad de Concepción y dirigida técnicamente por los lineamientos del Servicio de Salud Concepción, respecto de su clima organizacional. La DAS de Concepción posee una Administración Central, seis Centros de Salud Familiar y un Centro de Referencia de derivación comunal que atienden a una población aproximada de 120 mil usuarios de la red pública de salud. Específicamente, este estudio buscó identificar aquellas dimensiones del clima organizacional que representasen fortalezas a ser valoradas por la institución, y debilidades a ser trabajadas para su mejora.

Material y Métodos

Estudio cuantitativo, descriptivo de corte transversal. El universo de la muestra estuvo constituido por la totalidad de los trabajadores que se encontraban vinculados a la Administración Central de la DAS de Concepción durante el período comprendido entre el 9 y el 13 de julio del año 2012. Mediante un muestreo no probabilístico se incluyeron todos los trabajadores con contrato indefinido que poseían más de dos años de antigüedad (n=34). Se excluyeron del estudio los funcionarios con contrato a plazo fijo (n=6) quienes, en todos los casos, tenían una permanencia en la institución inferior a los 6 meses. Del total de trabajadores que cumplían los criterios de inclusión, se encuestó a 33 funcionarios; uno no participó por encontrarse con licencia médica durante el período de estudio. En cuanto a la distribución de la muestra por área de trabajo, la mayor parte de los trabajadores pertenecía al área de Administración y Finanzas (n=19), situándose el resto en las áreas de Programas y Proyectos (n=9) y de Recursos Humanos (n=5).

Para la recolección de los datos se utilizó un instrumento adaptado del Organizational Climate Questionarie de Litwin y Stringer23 (Anexo_1), el cual consta de 50 preguntas que recogen información de la percepción que poseen los individuos acerca de diferentes elementos de su ambiente de trabajo. Dicho instrumento agrupa nueve dimensiones del clima organizacional: Estructura (1 a 8), Responsabilidad (9 a 15), Recompensa (16 a 21), Riesgo (22 a 26), Calidez (27 a 31), Apoyo (32 a 36), Normas (37 a 42), Conflicto (43 a 46) e Identidad (47 a 50). Las preguntas de este cuestionario son formuladas como afirmaciones positivas o negativas (Anexo 2) y cada una tiene 4 opciones a las cuales se les asigna un puntaje que va de 4 a 1 si son positivas, y de 1 a 4 si son negativas. Según el promedio obtenido, se clasifica el clima organizacional como malo (1,00 a 1,75), regular (1,751 a 2,50), bueno (2,51 a 3,25) o excelente (3,251 a 4,00). Para el análisis estadístico se creó una base de datos utilizando el programa Excel. Posteriormente estos datos fueron analizados utilizando el software estadístico InfoStat, versión 2014. Se realizó un análisis descriptivo estratificado por sexo de cada dimensión estudiada calculando media, desviación estándar y valor mínimo y máximo. Posteriormente, se compararon las medias utilizando el test t de Student, en las variables cuya distribución fue normal, y el test de Mann-Whitney en las distribuciones no normales. Además, se aplicó el test no paramétrico de Kruskal-Wallis para comparar las medias de cada dimensión, previa estratificación por área de trabajo. El nivel de significancia utilizado en esta investigación fue de 0,05.

Resultados

Del total de participantes en el estudio, un 57,6% (n=19) fue de sexo femenino. En relación al área en la que desempeñaban sus funciones, se observó que un 57,6% (n = 19) de los trabajadores pertenecía al área de Administración y Finanzas, mientras el resto, en su mayoría, pertenecía a las áreas de Recursos Humanos y Programas y Proyectos. En la Figura_1 se presentan los promedios generales por cada dimensión evaluada del clima organizacional, destacándose que las dimensiones de recompensa (2,21 ± 0,52) y conflicto (2,33 ± 0,59) fueron las que obtuvieron el valor promedio más bajo. Los valores más altos fueron asignados a las dimensiones normas (2,90 ± 0,44) e identidad (2,86 ± 0,59).

Figura 1

Promedios generales por dimensión.


En la Tabla_1 se presentan con detalle las estadísticas descriptivas, estratificadas por sexo, de las nueve dimensiones del clima organizacional exploradas. Se observó que para el sexo masculino la dimensión normas presentó el mayor promedio (2,90 ± 0,47), mientras que la dimensión con el valor más bajo fue recompensa (2,25 ± 0,58). En el caso del sexo femenino se observó una situación similar, con un promedio de 2,91 ± 0,41 para la dimensión normas y de 2,18 ± 0,46 para la dimensión recompensa.

Tabla 1

Estadísticas descriptivas separadas por sexo.


Al comparar los promedios obtenidos por hombres y mujeres en las distintas dimensiones, no se observaron diferencias significativas (Tabla 2).

Tabla 2

Comparación de medias entre hombres y mujeres por dimensión.


En la Tabla_3 se muestran los promedios de cada dimensión estratificados por área de trabajo. El valor más bajo lo presentó el área de Programas y Proyectos en la dimensión de recompensa (2,13 ± 0,51), mientras que el más alto fue obtenido por el área de Recursos Humanos en la dimensión de identidad (3,10 ± 0,45). Al comparar los promedios no se observaron diferencias significativas.

Tabla 3

Comparación de medias por área de trabajo.


Discusión

En la organización estudiada se encontró que la mayoría de las dimensiones reflejaron la existencia de un buen clima organizacional; sin embargo, al abordar las dimensiones de conflicto y recompensa se observó que el clima era regular. Se constató que existían similitudes en la valoración del clima realizada tanto por hombres como por mujeres, encontrándose que en ambos casos la dimensión que manifestó un mejor clima fue la de normas y, por el contrario, que la dimensión más débil fue la de recompensa. Ninguna dimensión reflejó la existencia de un clima excelente, aunque tampoco malo, dentro de la organización.

Los hallazgos de este estudio coinciden con literatura que ha encontrado la valoración más baja del clima organizacional en la dimensión que tiene que ver con la recompensa.24,25,26 Además, se encuentra concordancia con la valoración positiva de la dimensión de identidad, la cual refleja el compromiso y grado de pertenencia hacia la organización.27 Los resultados difieren de un estudio comparativo realizado por Contreras y cols28, que encontró en una de sus poblaciones de estudio una alta valoración dada a la recompensa por el trabajo realizado.

En este estudio, las dimensiones que arrojaron un valor más bajo podrían sugerir que los miembros de la organización perciben que aun cuando aumenten su productividad laboral, la recompensa recibida por este esfuerzo seguirá siendo la misma.29 Además, en la organización podría existir un cierto grado de dificultad en las comunicaciones con la dirección.30 Por otro lado, las destacadas dimensiones de identidad y calidez podrían reflejar que los miembros de la organización se sienten vinculados a un grupo de trabajo que consideran funciona bien, y que presentan un alto grado de identificación con las metas y objetivos de la organización.29 Otra característica importante podría ser la existencia de buenas relaciones sociales al interior de esta empresa, junto con una clara definición de las tareas y responsabilidades asignadas.30

Como limitación de este trabajo se puede señalar la dificultad para contar con una muestra mayor debido al tamaño de la organización seleccionada.

Conclusión

En la organización estudiada se encontró un buen clima organizacional. No se observaron diferencias significativas en la valoración del clima entre mujeres y hombres, coincidiendo ambos que el ámbito más débil era el de recompensa. Se sugiere la creación de instancias que permitan mejorar las comunicaciones entre la dirección y los trabajadores. Sumado a lo anterior, se hace necesario desarrollar mecanismos de recompensa que, pese a que existe una fuerte vinculación de los trabajadores con la organización y sus metas, favorezcan un ambiente de trabajo altamente motivante y productivo.

Se considera relevante el desarrollo de futuros trabajos que aborden el impacto del clima organizacional en el desempeño laboral dentro de organizaciones gestoras de cuidados en la atención primaria de salud.

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Correspondencia:

Alexis González-Burboa
Departamento de Obstetricia y Puericultura. Facultad de Medicina, Universidad de Concepción
Chacabuco esquina Janequeo s/n. Casilla 160-C. Concepción, Chile
e-mail: alexisgonzalez@udec.cl. Tel.: +560412204926.

Recibido el 03 de Septiembre de 2014 / Aceptado el 20 de Octubre de 2014.

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