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Ciencia & trabajo

versión On-line ISSN 0718-2449

Cienc Trab. vol.16 no.51 Santiago dic. 2014

http://dx.doi.org/10.4067/S0718-24492014000300009 

 

ARTÍCULO ORIGINAL

 

Escala de Satisfacción Laboral a Partir de Factores Socioculturales y Ergoambientales para los Docentes de las Instituciones de Educación Superior en México

Job satisfaction scale from sociocultural and environmental ergonomic factors for teachers in higher education institutions in Mexico

María Teresa Escobedo Portillo1, Luis Cuautle Gutiérrez2, Aurora Maynez Guadarrama1, Virginia Estebané Ortega1

1 Universidad Autónoma de Ciudad Juárez. Chihuahua, México.
2 Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla. Puebla, México.


Correspondencia a:


RESUMEN: Se realiza una búsqueda exhaustiva de las variables pertenecientes a la Satisfacción Laboral, los Factores Socioculturales y los Factores Ergoambientales. Se examinan cuatro instrumentos de medición de la Satisfacción Laboral validados en el sector educativo de varios países, seleccionando las variables más relevantes para el caso de estudio. Se presenta la operacionalización de las variables del instrumento específico conformado por 32 items. Se valida en una prueba piloto de 26 encuestas con un nivel de confianza del 95%, obteniendo un valor Alpha de Crombach de 0,941. Se recomienda aplicarlo en las Instituciones de Educación Superior en México, tanto privadas como públicas y observar los resultados.

Palabras claves: SATISFACCIÓN LABORAL, FACTORES SOCIALES, FACTORES CULTURALES, ERGONOMÍA AMBIENTAL, VALIDEZ Y CONFIABILIDAD.


ABSTRACT: An exhaustive search of the variables belonging to the Job Satisfaction, Sociocultural Factors and environmental ergonomic factors is performed. Four instruments measuring job satisfaction validated in the education sector in several countries, selecting the most relevant variables to the case study are examined. The operationalization of the variables of the specific instrument conformed 32 by items is presented. It is validated in a pilot test of 26 surveys with a level of confidence of 95%, obtaining a Cronbach Alpha value of 0,941. It is recommended to apply in Institutions of Higher Education in Mexico, both private and public and observe the results.

Keywords: JOB SATISFACTION, SOCIAL FACTORS, CULTURAL FACTORS, ENVIRONMENTAL ERGONOMICS, VALIDITY AND RELIABILITY.


Introducción

De manera análoga a otras organizaciones, en las Instituciones de Educación Superior (IES) el recurso humano es su base1; por ello, evaluar su Satisfacción Laboral (SL) es un factor relevante2 ya que con base en dicha valoración es posible determinar la forma en que los empleados alcanzan sus objetivos, así como las condiciones y factores que influyen en sus logros3.

En el marco del estudio de las actitudes hacia el trabajo se encuentra la SL descrita en palabras de Belfield y Harris4 como "un estado emocional positivo que refleja una respuesta afectiva al trabajo"; sus variables pueden ser analizadas en el personal docente de las IES, dado que este tipo de entidades se han convertido en corporaciones abiertas y multinacionales5 provocando una diversificación en su cultura. En consecuencia, la integración de los Factores Socioculturales (FSC) se considera vital en el estudio y análisis de la SL.

Dado que las IES son instituciones en donde se requiere mejorar las estrategias para evaluar la SL y se encuentran diversos instrumentos de medición que consideran diferentes variables a las de interés para este estudio, se propone determinar y analizar los factores socioculturales (FSC) y ergoambientales (FEA) que puedan impactar en la satisfacción laboral de su personal académico, con la finalidad que las IES logren cumplir sus objetivos en materia de SL.

Para lo anterior, resulta necesario realizar un análisis de los instrumentos de medición existentes y evaluados por diversos autores y revisar las variables que contemplen los factores mencionados, estableciendo la integración o la falta de evaluación de las mismas, con lo que permitirá diseñar y proponer una escala de medición en la que se evalúe la relación entre la SL y los FSC y los FEA en el personal docente de las IES.

Revisión Bibliográfica

Diversos autores han evaluado la SL y su relación con varios factores, entre los que se encuentran las variables psicológicas, sociales, culturales, físicas, ambientales, etc. En el área de la psicología, Torres y Lajo6 determinan que tanto el estrés como el Síndrome de Desgaste Profesional (SDP) o Síndrome de Desgaste Ocupacional (SDO), conocido como bournout, influyen sobre la SL, proponiendo el replanteamiento de los programas educativos en el área de medicina por ser extenuantes.

López, Osca y Peiró7 presentan un estudio en donde relacionan los factores de estrés y la satisfacción laboral, analizando las seis fuentes de estrés en una escala que implica factores de trabajo, determinando que las variables psicológicas y las relacionadas con los sentimientos de deber y de obligación hacia el trabajo son elevados. Otro estudio que presentan Catalán y González8 sobre la actitud de los profesores hacia el proceso de evaluación de su docencia y los factores que se involucran en la SL en el momento de su autoevaluación, en el que se determinó que los profesores con una actitud positiva se autoevalúan mejor que los que tienen una actitud negativa, detectando en esta investigación que los factores que se analizan son los psicológicos en relación a SL.

En relación con variables sociales y culturales, los estudios siempre implican vinculación con conceptos y términos tales como ideología, comunicación, etnicidad, clases sociales, estructuras de pensamiento, género, nacionalidad, medios de producción y muchos otros que sirven para comprender los elementos únicos de cada comunidad, sociedad y etnia.9

La educación en general es parte fundamental dentro de los FSC, ya que puede adoptar o ignorar factores tan diversos como el ambiental, el social, etc.10 Estos también se relacionan con la valoración del trabajo. En este sentido se encuentran estadísticas en que los factores que más se relacionan en la SL son el horario de la jornada y la carga de trabajo.11

Otros factores a relacionar con la SL son los llamados ergo ambientales (EA). Estos se enfocan directamente en la interacción entre los usuarios y su ambiente físico. Este ambiente físico está caracterizado por la temperatura, el ruido, la vibración y la luminosidad12, los mismos que vienen de la materia general de la ergonomía (del griego Ergon trabajo y Nomoi leyes naturales), la cual es el estudio de la optimización de la interfase entre los seres humanos y los objetos diseñados y el ambiente con los que ellos interactúan.

El valor de la ergonomía va más allá de la salud y la seguridad, ayudando a mantener dichos factores en los consumidores y trabajadores, añadiendo valor a la estrategia de negocios de la empresa para crear productos y servicios competitivos13, siendo que estos factores, así como la ergonomía, tienen relación con la evaluación de la fuerza de trabajo, el desempeño laboral, la satisfacción laboral y el diseño del ambiente de trabajo para maximizar la productividad y la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores, en los que se hace hincapié.14 Pero la ergonomía ambiental es una parte integral de la disciplina de la ergonomía como ya se mencionó, y debe verse y practicarse desde esta perspectiva. Los humanos no responden al ambiente de manera monótona con relación a medidas directas del ambiente físico. Hay características humanas que determinan la sensibilidad y las respuestas de los humanos.15

En las investigaciones mencionadas anteriormente, se encuentran aspectos importantes como la problemática analizada y las recomendaciones propuestas. Entre los problemas que presentan las IES, como comentan Torres y Lajo7, están la falta de programas específicos que permitan al personal docente y/o administrativo manejar sus emociones. Catalán y González8 resaltan la falta de actitud entre los dirigentes de las mismas instituciones hacia su personal, sobrecargándolos de trabajo evitando su capacitación. Moreno et al.16 mencionan que la ausencia de diseños instruccionales y cursos de pedagogía merman el desempeño laboral provocando estrés y escasa remuneración.

De igual manera, las instituciones de educación superior carecen de programas que evalúen la SL y llevan de manera autónoma su propia evaluación al Desempeño Laboral de su personal como lo señalan Rueda et al.17 y en esta no contemplan dicho factor como lo es la SL. La evaluación de los estudiantes hacia el docente se puede llegar a ver influenciada tanto por factores personales como por el criterio y percepción de los mismos hacia los profesores, esto en la apreciación y análisis de Marginson1 y cuyos resultados pueden afectar o beneficiar la SL del docente. También se encuentra que los instrumentos de evaluación están mal elaborados y que las personas que los aplican y evalúan carecen de conocimientos en el área.

Los FSC influyen directamente en la autoevaluación del personal, siendo la edad y religión los que más impactan a la par de la actitud como lo exponen Díaz y Gallegos10 en su investigación, la misma que se refleja mediante la cultura y preparación de los empleados provocando, de acuerdo a las políticas internas de cada institución, que exista tensión en los mismos.

Relacionando la SL con los FEA, Parson13 expone las características humanas que corresponden a una reacción ante la Ergonomía Ambiental (EA), por lo que se recomienda en varios artículos, como el de Rabiul14 y el de Van Mechelen15, realizar estudios sobre los FEA en diferentes grupos de personas para determinar si impactan en la SL. De igual manera, considerar los FSC y económicos con los FEA y ver cómo se sienten los empleados.

Métodología

Tomando como base el modelo conceptual propuesto de Escobedo et al.18 en el que se analizan las variables estudiadas en diversas investigaciones, tales como los factores socioculturales y los factores ergoambientales y su impacto en la satisfacción laboral, se diseña un instrumento de medición dirigido al personal docente de las IES, para lo que es necesario analizar las metodologías existentes relacionadas a las variables en estudio.

Métodos de evaluación de la Satisfacción Laboral

Como ya se expuso, la SL es el sentir del individuo en su lugar de trabajo19, pero esto no se da porque sí. La SL tiene varios métodos e instrumentos que ayudan a la empresa y al mismo individuo a saber el grado (positivo o negativo) de SL en que se encuentran. Los métodos más conocidos para medir la SL son: La calificación única general y la calificación sumada, las cuales se conforman de varias partes del trabajo que se realiza20. El primer método consiste en un cuestionario sencillo con cinco posibles respuestas en escala de Likert, (también denominada Método de Evaluaciones Sumarias), que van desde "muy satisfecho" hasta "muy insatisfecho".

El segundo método es más elaborado ya que identifica los elementos clave de un trabajo y se pregunta al empleado su opinión respecto a cada uno de ellos. Este proceso evalúa factores específicos de índole laboral como la supervisión, el salario actual, oportunidades de ascender y la relación con los compañeros.21 Las respuestas se dan en una escala estandarizada y se suman para obtener una calificación general de la SL.

Robbins y Judge20 señalan que, hasta el momento se desconoce si un método es mejor que el otro, ya que investigaciones realizadas como la de Wanous, Reichers y Hudy22 tuvieron resultados semejantes con la aplicación de ambos métodos.

A pesar de ser sólo dos los métodos existentes en la evaluación de la SL, se encuentran estudios como el de Robles et al23 en que se utilizó el modelo europeo EFQM (European Foundation For Quality Management, por sus siglas en inglés), para analizar el grado de SL en el personal de un hospital en España. Este modelo contempla, en un 18%, puntos de gestión de personal, con lo que se obtienen medidas de percepción que reflejan aspectos relacionados con la motivación y la satisfacción.

De igual manera, Tejero y Fernández24 crearon un instrumento para medir la satisfacción laboral llamado "Escala de Satisfacción Laboral en la Dirección Escolar", la que estima el grado de satisfacción en el que se encuentran los directivos en diversos aspectos de su trabajo, por medio de categorías que describen los motivos positivos o negativos, como resultado de su propia percepción. Este se maneja en una escala tipo Likert de 5 puntos que van desde 1 mucha insatisfacción y 5 mucha satisfacción y su estructura se conforma de cuatro fases. Como resultado se obtuvo un cuestionario con 25 preguntas.

Otro método de evaluación es el de Smith, Kendall y Hulin25 llamado Job Descriptive Index (J.D.I.) y en español se le conoce como Inventario de Satisfacción en el Trabajo (IST), el cual evalúa la SL con aspectos como: los compañeros, el trabajo y las tareas, las oportunidades de promoción, el mando y la satisfacción y, por último, el salario.

El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, a partir del 2000, creó la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT) en la que evalúa, entre otros factores, la SL. Ripoll et al.26 señalan que este instrumento permite medir el grado de satisfacción relacionado a diversos factores en cualquier ámbito, pertenecientes a la comunidad de Cataluña y de toda España.

Warr, Cook y Wall27 crearon la Escala de Satisfacción Laboral, la cual está formada por dos subescalas, siendo la SL total la suma de estas dos. La subescala de satisfacción laboral intrínseca y la extrínseca. La primera se refiere a aquellos aspectos que son consustanciales al trabajo: contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.; y la segunda, a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de la empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial de Herzberg et al.28, estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando esta exista, pero no pueden determinar la satisfacción ya que esta estaría determinada por los factores intrínsecos.

Comparativo de instrumentos de medición de la satisfacción laboral

Dado que se encuentran varios instrumentos de medición respecto a la SL en la literatura del ramo, se analizan cuatro de estos para determinar cuáles ítems tienen más relevancia y si pertenecen a cualquiera de las variables contenidas en el modelo conceptual propuesto sobre SL.

Los cuestionarios a considerar son: la Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaccion) creada por Warr, Cook y Wall27, la Escala de Satisfacción Laboral-Versión para profesores (ESL-VP) elaborada por Anaya y Suárez29, el Modelo de factores gestionables de Sánchez30 y la Escala de Satisfacción Laboral en la Dirección Escolar realizada por Tejero y Fernández.24 De estas anteriores se desprende la Tabla 1.

Tabla 1

Comparativo de instrumentos de medición de la satisfacción laboral.


Las columnas mostradas en la Tabla 1 corresponden a las guías siguientes:

1. Instrumento
2. Percepción
3. Beneficios
4. Puesto
5. Reconocimiento
6. Relación con compañeros
7. Supervisión del jefe
8. Característicasfísicas del trabajo
9. Libertad de acción
10. Otros

Los números observados de las columnas 2 a la 10, representan el número de ítem que corresponde al instrumento de medición de cada autor. Por ejemplo, Sánchez30 evalúa la variable "Percepción" con la pregunta cinco de su cuestionario y Anaya y Suárez29 con la pregunta dos. Para el mejor entendimiento de la tabla es necesario referirse a las guías mostradas con anterioridad.

Se observa en la tabla anterior que los ítems menos evaluados son los que corresponden a las variables percepción y condiciones físicas del trabajo. Respecto a la primera, esta se encuentra en tres de los cuatro cuestionarios analizados, siendo Tejero y Fernández24 los que no lo toman en cuenta. En relación a la segunda variable, sólo dos autores la analizan Warr, Cook y Wall27 y Anaya y Suárez29. La supervisión del jefe es importante de analizar para los tres primeros autores. Pese a que los cuatro instrumentos consideran la relación con los compañeros, sólo un ítem lo evalúa en las encuestas de Anaya y Suárez29 y en la de Tejero y Fernández24. Para los primeros, la libertad de acción está analizada por cuatro ítems en el instrumento, no así en el de Sánchez30, en el que ni siquiera los menciona. El reconocimiento, desde el punto de vista de los cuatro autores, está dado por el clima afectivo, la formación del empleado, el esfuerzo, las promociones, el trabajo a la medida y el que sean tomadas en cuenta sus aportaciones. Y lo que respecta al puesto, se hace hincapié en factores como las horas trabajadas, el tiempo libre, las actividades y eficacia propias del puesto y la participación en proyectos innovadores, siendo que Sánchez30 sólo analiza el horario.

Como variable más estudiada está la de beneficios, en la que se analiza por medio de las promociones, en el caso de Warr, Cook y Wall27 la estabilidad, seguridad, ausencia de presión, y las relaciones sociales por parte de Anaya y Suárez29 y de Sánchez30. A su vez, Tejero y Fernández24 solo evalúan la colaboración y las oportunidades. Sin embargo, los cuatro autores miden factores que no están contenidas en las variables propuestas en el modelo conceptual de SL, siendo cuestiones políticas de gobierno y empresariales, como la imagen interna, las que más se repiten. La seguridad, el rendimiento y las necesidades y metas forman parte de este grupo. Como resultado del presente análisis, es necesario crear un instrumento que permita enfatizar las variables más relevantes de los autores mencionados, pero también robustecer las variables de condiciones físicas de trabajo, las cuales pertenecen al grupo de

FEA y la percepción o ingresos del empleado. Esta segunda permite detectar las carencias en cuanto a este rubro se refiere. Se toma el instrumento completo de Warr, Cook y Wall27 llamado "Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfaccion)" para medir la SL. Se integrarán ítems que permitan evaluar los FSC y los FEA en un nuevo instrumento de medición.

Operacionalización de las variables

A partir del modelo conceptual propuesto del impacto de los FSC y los FEA en la SL18, se presenta en la Tabla_2, tanto los constructos como las variables de medición y sus definiciones. En la última columna se observa el número de pregunta correspondiente al instrumento de medición resultante.

Instrumento de medición

El instrumento de medición "Escala de satisfacción laboral a partir de factores socioculturales y ergoambientales (ESL-FSCyFEA)", está conformado por 32 ítems, cuyos primeros quince pertenecen a Warr, Cook y Wall27, llamado "Escala General de Satisfacción (Overall Job Satisfacción)". Los siguientes trece corresponden a evaluar los FSC y los últimos cuatro corresponden a FEA (Tabla 3).

Tabla 3

Ítems del instrumento de SL a partir de FSC y FEA.


La escala de medición utilizada generalmente es de cinco niveles (Likert, 193263). En este caso, Warr, Cook y Wall Warr, Cook y Wall27 propusieron una escala de siete niveles que permite robustecer el modelo propuesto. Esta va desde "muy insatisfecho" siendo el nivel uno o más bajo hasta "muy satisfecho" correspondiente al nivel 7 o más alto, y que ha sido utilizada por Moreno, Ríos, Canto, San Martín y Perles64, Alonso65, Rodríguez y Vetere66, Seoane, Garzón y Escamez67, entre otros.

Cabe mencionar que en el nuevo instrumento se diseñaron los textos que incluyen las variables analizadas por otros autores, por lo que no fue necesaria una traducción.

Resultados

Siendo que la población a estudiar es de 1837 personas integrantes de cuatro IES privadas, la muestra obtenida mediante un software estadístico es de 157 con un nivel de confianza del 95%. Para obtener el porcentaje de encuestas para aplicar en la prueba piloto y así validar el instrumento, se tomó la valoración de Ruíz et al.68, en la que determina que debe ser del 10% de total de la muestra.

Se seleccionan cuatro universidades de las ocho totales pertenecientes a FIMPES en las que el personal académico y/o administrativo contestará la encuesta, misma que identificará los factores socioculturales y ergoambientales y su impacto en la SL y cuyos datos se indican en Figura 1.

Figura 1



Para determinar el tamaño de la población, se tomó como referencia los datos obtenidos através del departamento de recursos humanos, por lo que se determina la muestra como se indica en la Figura 2.

Figura 2



Para realizar el análisis de esta investigación, la prueba piloto señaló que los instrumentos a aplicar son 16; sin embargo,se intentó realizar a 30 personas, quedando al final 26 contestadas. De las anteriores, se analizó la validez de todo el instrumento por medio de Alpha de Crombach dando como resultado 0,941 a los 32 ítems (Tabla 4).

Tabla 4

Valor Alpha de Crombach de los 32 ítems. Estadística confiable.


De este primer análisis se evaluaron 18 encuestas (69,2%), excluyendo 8 (30,8%) en los que los encuestados dejaron en blanco alguna de las casillas (Tabla 5).

Tabla 5

Validación y exclusión de encuestas en la prueba piloto.


Considerando el resultado anterior, se determina que la escala es altamente confiable a un nivel de significancia de 0,05, tomando el coeficiente de confiabilidad de la siguiente escala68 (ver Tabla 6).

Tabla 6

Escala de coeficiente de confiabilidad.


Validez y confiabilidad

Al analizar cada uno de los ítems del instrumento piloto, se toma la validez individual a partir de 0,33 por lo que se determina que el ítem 17, 19, 20, 21, 27 y 28 con 0,218, 0,218, 0,105, 0,198, 0,018 y 0,306 respectivamente, se deben eliminar (Tabla 7).

Tabla 7

Validación del instrumento piloto.


Al evaluar el instrumento completo eliminando los ítems mostrados anteriormente, el coeficiente de correlación cambia de 0,941 a 0,948 (Tabla_8). Considerando que la diferencia es mínima, se determina hasta el momento que se aplique el instrumento original.

Tabla 8

Valor de Alpha de Crombach sin ítems debajo de 0,33.


Coeficiente de correlación de la satisfacción laboral

Al evaluar el instrumento por ítems correspondientes a los constructos, se obtiene que, en lo relacionado a la SL a la que pertenecen los primeros 15 ítems del instrumento, su coeficiente de correlación es de 0,926 (Tabla_9), determinando que sólo la pregunta 3 debe descartarse ya que mide 0,257 estando por debajo de 0,333, valor tomado como mínimo para determinar si una pregunta se descarta o no.

Tabla 9

Alpha de Crombach de los ítems de satisfacción laboral.


Sin embargo, dado el resultado de correlación, se considera dejarla ya que no afecta el nivel de confiabilidad (ver Tabla 10).

Tabla 10

Estadística general de los ítems de satisfacción laboral.


Coeficiente de correlación de los factores socioculturales

Al evaluar el instrumento en los ítems correspondientes a los factores socioculturales, los cuales pertenecen a las preguntas 16 a la 28, trece en total, se determina que su coeficiente es de 0,836 (Tabla_11).

Tabla 11

Correlación de los ítems de factores socioculturales.


En este análisis se detecta que únicamente el ítem 27 debe ser eliminado por obtener un resultado de 0,007 (Tabla 12).

Tabla 12

Estadística general de los ítems de factores socioculturales.


Coeficiente de correlación de los factores ergoambientales

El valor del alpha de Cronbach para los factores ergoambientales es de 0,955 (ver Tabla 13), correspondiente a cuatro ítems.

Tabla 13

Alpha de Crombach para factores ergoambientales.


En este caso se aceptan todas las preguntas dado que el resultado de la correlación es mayor a 0,832 (Tabla 14).

Tabla 14

Estadística general de factores ergoambientales.


Instrumento final

Tomando en cuenta los valores anteriores, se determinó que el instrumento utilizado en la prueba piloto se aplique con los 32 ítems originales.

Conclusiones y Recomendaciones

Se analizaron instrumentos de medición que evalúan la SL a través de variables pertenecientes a diferentes ámbitos. Aquellos que analizan tanto parcial como totalmente las variables contenidas en el presente estudio, se evaluaron y compararon, ayudando a diseñar y analizar el instrumento propio y particular para los fines de esta investigación,

Las variables en estudio coinciden, por la SL, con Wanous et al.22, Robles et al.23, Armas69, Briseño et al.70, Gálvez et al.71, Falcón et al.72, entre otros.

Respecto a las variables socioculturales, en el presente estudio se agregan a las estudiadas con anterioridad por otros investigadores las correspondientes al último grado de estudio, la antigüedad laboral, la escuela de procedencia y la relación con los compañeros de trabajo. El resto de las variables se agregan al instrumento por no considerarse en otros estudios.

Las variables contenidas en los FEA analizadas con anterioridad se analizan en el presente, agregando la variable iluminación natural y eliminando la variable vibración por no tener significancia en el trabajo realizado por el docente.

La escala de medición resultante del análisis y la comparación de instrumentos utilizados por otros investigadores tiene una confiabilidad de 0,941, por lo que se decide dejar la original ya que de eliminar aquellas variables con valor menor a 0,33 el valor de confiabilidad queda de 0,948, siendo casi imperceptible. Se recomienda aplicar la encuesta en diversas IES para determinar las variables que tienen mayor o menor relación con la SL, eliminando en la prueba piloto aquellas que se consideren con significancia baja.

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Correspondencia:

Maria Teresa Escobedo Portillo
Instituto de Ingeniería y Tecnología de la UACJ.
Avenida del charro 450 norte. Ciudad Juárez, Chihuahua, México.
e-mail: mtescobe@uacj.mx. Tel.: 6884800 al 09.

Recibido el 21 de Junio de 2014 / Aceptado el 29 de Septiembre de 2014.

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