ARTICULO ORIGINAL

 

Construcción y propiedades psicométricas de la escala de calidad de vida en el trabajo

 

Construction and psychometric properties of the scale of quality of work life

 

Juana Patlán Pérez

Profesora de tiempo completo de la Facultad de Psicología de la UNAM, México.

Correspondencia/Correspondence:

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Resumen

Objetivo: El objetivo de este trabajo fue determinar las propiedades psicométricas de la escala de calidad de vida en el trabajo (ECVT) diseñada mediante redes semánticas para población mexicana. Método: Se efectuó el piloteo de la escala en una muestra de 830 trabajadores. Se realizó el análisis de discriminación de reactivos, la validez factorial exploratoria y el análisis de confiabilidad. Resultados. Los resultados del piloteo de la escala indican valores de confiabilidad superiores a 0,75 y una validez de constructo que permitió determinar los 16 factores de Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) de la escala: a) Factores individuales: F1 Equilibrio trabajo-familia, F2 Satisfacción con el trabajo, F3 Desarrollo laboral y profesional, F4 Motivación en el trabajo, F5 Bienestar en el trabajo; b) Factores del ambiente de trabajo: F6 Condiciones y medio ambiente de trabajo y F7 Seguridad y salud en el trabajo; c) Factores de la organización y el trabajo: F8 Contenido y significado del trabajo, F9 Retribución económica por el trabajo, F10 Autonomía y control en el trabajo, F11 Estabilidad laboral y F12 Participación en la toma de decisiones; d) Factores del entorno sociolaboral: F13 Relaciones interpersonales, F14 Retroalimentación, F15 Apoyo organizacional y F16 Reconocimiento, y un factor global de CVT (F17).

Palabras clave: Calidad de vida, salud laboral, validez de las pruebas, reproducibilidad de resultados, psicometría.

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Abstract

Objective. The aim of this study was to determine the psychometric properties of the scale of quality of work life (ECVT) designed by semantic networks for Mexican population. Method. the piloting of the scale was conducted on a sample of 830 workers. Reagents discrimination analysis, exploratory factor validity and reliability analysis were performed. Results. The results of the piloting of the scale indicate values greater than 75 reliability and construct validity which identified 16 factors of life quality at Work (CVT) of the scale: a) Individual factors: F1 Work-Family Balance, F2 job satisfaction, F3 work and professional development, F4 work motivation, F5 Welfare at work: b) factors of the working environment: F6 conditions and working environment and F7 safety and health at work; c) factors of organization and work: F8 Content and meaning of work, F9 economic retribution for work, F10 autonomy and control at work, F11 work stability and F12 Participation in decision-making; d) the social and labor environment factors: F13 Interpersonal Relations, F14 Feedback, F15 Organizational support and F16 Recognition, and a global factor CVT (F17).

Keywords: Quality of life, occupational health, test validity, reproducibility of results, psychometrics.

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Introducción

Los objetivos de la salud ocupacional son la mejora de la calidad de vida laboral, así como proteger y promover la salud y el bienestar de los trabajadores. La CVT es importante porque representa el resultado de un conjunto de acciones y factores que repercuten en la salud ocupacional, entendida como el completo estado de bienestar físico, mental y social en relación al contexto de trabajo y no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral¹. La medición de la CVT atraviesa por muchos avatares. Segurado y Agulló², así como Casas, Repulló, Lorenzo y Cañas³, señalan la existencia de métodos y herramientas de medición inespecíficas y fragmentarias con múltiples limitaciones metodológicas lo que hace necesario realizar mediciones y evaluaciones más sistemáticas, rigurosas y precisas. Para la medición de la CVT estos autores recomiendan:

• Tener una perspectiva integral: uso de métodos objetivos (valoración del entorno laboral) y subjetivos (valoración del trabajador).

• Considerar la naturaleza multidimensional (globalidad), interactiva (psicosocial), sistémica (holística e integradora) e histórica (contexto) de la CVT.

Seashore⁴ plantea que los indicadores para medir la CVT deben formularse desde la perspectiva del trabajador, del empleador y de la sociedad. Particularmente, este autor recomienda que la CVT debe ser definida y medida considerando condiciones y eventos laborales pasados, cambios, tendencias en el trabajo y las consecuencias que el trabajo tiene en los empleados. Por ejemplo, el estrés laboral en determinadas ocupaciones puede estar presente por periodos largos de tiempo y provocar trastornos psicosomáticos y enfermedades, afectando la salud de los trabajadores y su CVT.

La generación de indicadores de CVT en sus orígenes fue muy diversa. Sheppard⁵ recomienda el uso de indicadores centrados en la satisfacción con el trabajo. Lawler III⁶ argumenta la necesidad de medir la CVT psicológica. Walton⁷ plantea un conjunto de criterios que debe cubrir la CVT: compensación equitativa y adecuada, condiciones de trabajo seguras y saludables, oportunidades para aplicar y desarrollar las habilidades en el trabajo, oportunidad para el continuo desarrollo laboral, integración social en la organización, normas y reglamentos de trabajo, equilibrio en la vida laboral y familiar y relevancia social del trabajo. Sin embargo, el desarrollo de escalas de medición de la CVT en los últimos quince años da muestra de la diversidad de factores que se han considerado para medir la CVT.

Para la medición de la CVT, en la literatura se identifican múltiples escalas e instrumentos de medición, muchas de ellas diseñadas para poblaciones de otros países, con una diversidad de factores y características. En la Tabla 1 se presentan de manera resumida las características de las escalas de medición de la CVT identificadas en la literatura. Cabe señalar que las escalas han sido diseñadas en países como Taiwán, España, Colombia, Cuba, México, Canadá, Chile, Estados Unidos de Norteamérica, Reino Unido, Argentina, Venezuela, República Dominicana, Turquía, Brasil, India y Arabia Saudita. En general, las escalas se componen de entre uno y trece factores. Gran parte de las escalas utiliza un formato de respuesta tipo Likert de cinco puntos y los reactivos con que cuentan oscilan entre 11 y 428 reactivos. La mayoría de las escalas mencionadas han mostrados adecuados niveles de confiabilidad y validez de constructo.

Tabla 1. Escalas de medición de la CVT identificadas en la revisión a la literatura

El reducido número de escalas para medir la CVT en población mexicana y de habla hispana llevó a plantear la necesidad de realizar una escala diseñada para población mexicana mediante Redes Semánticas Naturales (RSN) que incorpora no solo aspectos teóricos en su construcción, sino también aspectos culturales de la población a la que va dirigida la escala. El objetivo de este trabajo consiste en presentar los resultados de la construcción y propiedades psicométricas de la ECVT diseñada para población mexicana mediante RSN. De acuerdo con Reyes-Lagunes⁸ en la construcción de pruebas psicométricas deben considerarse no solo los aspectos teóricos del constructo a medir, sino también y de forma relevante deben incluirse las conductas, atributos y características culturales específicas de la población a la que va dirigida la prueba, además deben hacerse indagaciones en la muestra de sujetos las conductas y significado que asignan al constructo. Por esta razón, en esta investigación se utilizaron las RSN para identificar los significados psicológicos que asignan una muestra de sujetos al constructo, los cuales sirvieron de base para la construcción del banco de reactivos.

Etapas para la construcción de la Escala de Calidad de Vida en el Trabajo

Para la construcción de la Escala de CVT se siguieron siete etapas tal como se presenta en la Tabla 2.

Tabla 2. Etapas del diseño, construcción y determinación de las propiedades psicométricas de la ECVT.

En primer lugar, se efectuó una revisión a la literatura en la que se identificaron más de ochenta definiciones de CVT, veinticinco escalas específicas para medir la CVT y el análisis de trece modelos y enfoques teóricos de CVT.

En una segunda etapa se determinaron los factores de la escala y su estructura, dando como resultado dieciséis factores y un factor global para medir la CVT. La estructura factorial de la escala se sustentó en la propuesta de Segurado y Agulló², autores que proponen los indicadores de calidad divididos en cuatro grupos: indicadores individuales, del medio ambiente de trabajo, de la organización y del entorno sociolaboral. La definición de CVT adoptada en esta investigación es la percepción subjetiva que tienen los individuos o grupos sociales acerca de la satisfacción de sus necesidades y las oportunidades que tienen para satisfacer esas necesidades. De esta forma, la calidad de vida supera los aspectos económicos que retribuyen un trabajo y se ubica en el ámbito de la satisfacción de necesidades y el desarrollo humano; se trata, pues, de un bienestar subjetivo que incluye aspectos tales como recreación, trabajo digno, reconocimiento, participación, afecto, conocimientos, habilidades, hábitos y valores para la vida diaria, sentido de la vida, entre otros⁹. Es por ello que la calidad de vida es, finalmente, el resultado de los esfuerzos que se realicen por lograr la Salud Ocupacional (SO) de los trabajadores y su calidad de vida laboral. La definición de cada uno de los factores de la CVT se presenta en la Figura 1.

Figura 1. Definición de los factores de la ECVT

En una tercera etapa se utilizó la técnica de RSN para determinar los significados psicológicos atribuidos por una muestra de trabajadores mexicanos al constructo de CVT. Posteriormente, se efectuó una contrastación de los resultados obtenidos en la revisión a la literatura y las RSN para determinar las definiciones teórico-culturales que sirvieron de base para la construcción del banco de reactivos.

En la etapa número cinco se efectuó la construcción del banco de reactivos, integrados por el 50% de reactivos derivados del marco teórico y el 50% de reactivos basados en los resultados de las RSN. Así también, y a recomendación de Reyes-Lagunes⁸, los reactivos se contrabalancearon al conformarse del 50% de reactivos positivos y 50% de reactivos negativos. En total se diseñaron 314 reactivos y 40 preguntas de las variables sociodemográficas.

La etapa sexta consistió en realizar el proceso de validez inter-jueces con una consulta a 55 jueces expertos en psicometría y psicología organizacional. En esta etapa se decidió integrar los reactivos con un acuerdo de 70% o más de los jueces expertos consultados.

En la séptima etapa se procedió a efectuar las definiciones teórico-culturales de los factores de la ECVT y el factor global de CVT. Estas definiciones tomaron en cuenta los resultados de la revisión a la literatura y los resultados de los significados psicológicos identificados mediante RSN de la CVT.

La octava etapa consistió en el diseño y construcción de la escala (cuadernillo y hoja de respuestas), integrada por 214 reactivos con escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos (1 = totalmente en desacuerdo, 5 = totalmente de acuerdo) y por 40 preguntas referentes a variables sociodemográficas. De igual forma, se integró la tabla de factores de la escala de CVT, incluyendo los reactivos positivos y negativos de cada factor.

 

Material y métodos

Para realizar el piloteo de la ECVT y determinar sus propiedades psicométricas se efectuó una investigación exploratoria y descriptiva. Específicamente, el objetivo fue realizar el piloteo de la escala de CVT y analizar la discriminación de reactivos, así como determinar la confiabilidad y validez de constructo de la escala.

Muestra

El piloteo de la escala se efectuó en una muestra de 830 sujetos. La muestra fue intencional y para fines de esta investigación. Los criterios de inclusión consistieron en trabajadores de organizaciones formales, públicas o privadas, que contaban con, al menos, una antigüedad laboral de seis meses. Las características de la muestra se presentan en la Tabla 3.

Tabla 3. Características de la muestra

Instrumento de medición

Se utilizó la escala de CVT diseñada por Patlán¹⁰ para población mexicana. Se aplicó la versión obtenida de la escala después de realizar la validez interjueces.

Procedimiento

La aplicación de los instrumentos de medición se efectuó previa autorización de cada trabajador. La aplicación se efectuó durante la jornada de trabajo o al término de la misma. Se indicaron las instrucciones a los trabajadores y se les proporcionó lápiz y goma para contestar.

Análisis de datos

La captura de datos se efectuó en el paquete estadístico SPSS. Los análisis estadísticos realizados consistieron en: a) análisis de dispersión y de discriminación de reactivos, b) análisis factorial exploratorio para determinar la validez de constructo, c) análisis de confiabilidad mediante la estimación del alpha de Cronbach, y d) estadísticas descriptivas de la escala.

 

Resultados

A continuación, se presentan los resultados de los análisis psicométricos realizados a la ECVT, incluyendo: a) resultados de dispersión de los reactivos, b) resultados del análisis de discriminación de reactivos, c) resultados de la validez factorial exploratoria, d) resultados del análisis de confiabilidad, e) puntajes finales y resultados descriptivos de la ECVT.

Análisis descriptivo de los reactivos

Se efectuó el análisis de la dispersión de cada reactivo a fin de identificar su dispersión normal o sesgada. En este paso se eliminaron un total de 28 reactivos que no presentan una dispersión sesgada.

Análisis de discriminación de reactivos

Los resultados obtenidos en el análisis t student para identificar el poder discriminativo de los reactivos de la ECVT entre los puntajes bajos (percentil 25) y altos (percentil 75) indicaron que cuatro reactivos no discriminan significativamente entre los puntajes bajos y altos obtenidos, por lo que estos reactivos fueron eliminados.

Análisis factorial exploratorio

A continuación, se presentan los resultados obtenidos en el análisis factorial exploratorio a la escala de CVT. En la Tabla 4 se confirman cinco factores de la ECVT del G1 Factores individuales con un 64,22% de porcentaje de varianza explicada y 39 reactivos: F1 Equilibrio familia-trabajo (53,25%; 7 reactivos), Satisfacción con el trabajo (8,12%; 9 reactivos), F3 Desarrollo laboral y profesional (5,09%; 8 reactivos), F4 Motivación en el trabajo (3,17%; 7 reactivos) y F5 Bienestar en el trabajo (2,69%; 8 reactivos). El valor Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo = 0,971 y el valor de la prueba de Esfericidad de Bartlet fue de: X2 = 17385,401, gl = 741, p =0,000.

Tabla 4. Análisis factorial exploratorio de los factores 1, 2, 3, 4 y 5 de la ECVT.

Nota. Método componentes principales, rotación varimax.

En la Tabla 5 se presenta el resultado del análisis factorial mediante el método de componentes principales en el que se confirman dos factores del grupo 2, obteniéndose un porcentaje de varianza explicada del 60,24% con 14 reactivos: F6 Condiciones y medio ambiente de trabajo (32,03%; 6 reactivos) y F7 Seguridad y salud en el trabajo (28,21%; 8 reactivos). Los resultados del valor de Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo = 0,920 y de la Prueba de esfericidad de Bartlett (X² = 4212.383, gl = 91, p = 0,000) indican que el análisis factorial fue adecuado.

Tabla 5. Análisis factorial exploratorio de los factores 6 y 7 de la ECVT.

Nota. Método de componentes principales, rotación varimax. * Reactivos negativos.

Los resultados del análisis factorial de los factores del G3 referentes al trabajo y a la organización se presentan en la Tabla 6. Se identificaron cinco factores, con un porcentaje de varianza explicada acumulada del 59,05% y 27 reactivos: F8 Contenido y significado del trabajo (27,19%; 7 reactivos), F9 Retribución económica por el trabajo (11,70%; 6 reactivos), F10 Autonomía en el trabajo (9,60%; 4 reactivos), F11 Estabilidad laboral (6,67%; 5 reactivos) y F12 Participación en la toma de decisiones (3,88%; 5 reactivos). El valor Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo fue de -0,920 y el valor de la prueba de esfericidad de Bartlet fue de X² = 7405.381 (gl = 351; p = 0,000).

Tabla 6. Análisis factorial exploratorio de los factores 8, 9, 10, 11 y 12 de la ECVT.

Nota. Método de componentes principales y rotación varimax. * Reactivos negativos.

En la Tabla 7 se presentan los resultados del análisis factorial de los factores del G4 referentes al entorno sociolaboral. Estos resultados permitieron identificar cuatro factores, con 29 reactivos y un porcentaje de varianza explicada acumulada del 61,35%: F13 Relaciones interpersonales (35,56%; 8 reactivos), F14 Retroalimentación (17,18%; 6 reactivos), F15 Apoyo organizacional (4,49%; 8 reactivos) y F16 Reconocimiento (4,12%; 7 reactivos). El valor Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo fue de 0,958 y el valor de la prueba de esfericidad de Bartlet fue de X²=10744.698 (gl=406; p=0,000). Finalmente, en la Tabla 8 se presentan los resultados del análisis factorial del factor global de CVT, en donde se identifica un factor con 8 reactivos y un porcentaje de varianza explicada del 58,87%. El valor de la prueba Kaiser-Meyer-Olkin de adecuación de muestreo fue de 0,919 y la prueba de esfericidad de Bartlet fue de X² = 2511.208 (gl = 28, p = 0,000), verificándose la adecuación del análisis factorial.

Tabla 7. Análisis factorial exploratorio de los factores 13, 14, 15 y 16 de la ECVT.

Tabla 8. Validez factorial exploratoria del Factor de CVT Global.

Nota, Tablas 7 y 8. Método de componentes principales y rotación varimax.

Análisis de confiabilidad: Alpha de Cronbach

De acuerdo con lo reportado en la Tabla 9 se identifica que la confiabilidad de los factores de la escala de CVT osciló entre a = 0,770 y a = 0,908. Los factores con menores coeficientes de confiabilidad fueron F9 Retribución económica por el trabajo (a = 0,770), F10 Autonomía en el trabajo (a = 0,772), F12 Participación en la toma de decisiones (a = 0,776) y F16 Reconocimiento (a = 0,787). Sin embargo, dichos coeficientes fueron superiores a 0,75. Por el contrario, los factores que mostraron coeficientes de confiabilidad más altos fueron: F5 Bienestar en el trabajo (a = 0,908) y F2 Satisfacción con el trabajo (a = 0,899).

Tabla 9. Resultados del análisis de confiabilidad de la escala de CVT

El factor global de CVT presentó una confiabilidad de a = 0,900. Así también, la confiabilidad de la escala de CVT fue de a = 0,946.

Análisis descriptivo y correlaciones de la ECVT

En la Tabla 10 se presentan las estadísticas descriptivas de los factores de la escala de CVT. Las puntuaciones medias más bajas se identificaron en los factores de F9 Retribución económica por el trabajo desempeñado, F7 Seguridad y salud en el trabajo y F12 Participación en la toma de decisiones. Contrariamente, la puntuación media más alta se identifica en los factores F1 Equilibrio familia-trabajo, F2 Satisfacción con el trabajo y F10 Autonomía en el trabajo.

Tabla 10. Estadisticas descriptivas de los factores de CVT

En la Tabla 11 se presentan las correlaciones estadísticamente significativas identificadas entre los factores de la escala de CVT. Las correlaciones significativas más altas se identificaron entre los factores F1, F2, F3, F4, F5, F6, F8, F10, F11, F13, F14, F15 y F16. Por el contrario, las correlaciones significativas más bajas se identifican entre los factores F7, F9 y F12 con el resto de los factores de la escala.

Tabla 11. Correlación de Pearson entre factores de la escala de CVT

Las correlaciones significativas negativas se identificaron entre el F9 Retribución económica y los factores F1 Equilibrio trabajo-familia (r = -0,127, p = 0,000), F2 Satisfacción con el trabajo (r = -0,110, p = 0,000), F6 Condiciones y medio ambiente de trabajo (r = -0,111, p = 0,000) y F10 Autonomía en el trabajo (r = -0,110, p = 0,000), lo que indica que el trabajador percibe menor retribución económica cuando existe mayor equilibrio entre el trabajo y la familia, mayor satisfacción con el trabajo, mejores condiciones de trabajo y mayor autonomía. Es de mencionar, que todos los factores correlacionaron significativamente con el factor global de CVT (F17), a excepción del F12 Participación en la toma de decisiones.

Finalmente, en la Tabla 12 se muestra el estatus de los reactivos eliminados y el total de reactivos de la escala de CVT. Los reactivos diseñados para la escala de CVT fueron inicialmente un total de 314 (296 reactivos de los 16 factores de CVT y 18 reactivos del factor global de CVT), de los cuales 100 reactivos se eliminaron en la validez interjueces por no lograr un acuerdo del 70% o más entre los jueces consultados. Consecuentemente, la escala se integró de 214 reactivos que fueron sometidos al piloteo (202 reactivos de los 16 factores de CVT y 12 reactivos del factor global de CVT). De estos reactivos, se eliminaron 28 por no presentar curvas sesgadas, 4 reactivos que no discriminaron significativamente, 17 reactivos eliminados en el análisis de confiabilidad y 44 reactivos eliminados en la validez factorial exploratoria. En total, se eliminaron 197 reactivos, conformándose la escala por un total de 109 reactivos que miden 16 factores de CVT y un factor global integrado por 8 reactivos. El total de reactivos se presentan en anexo.

Tabla 12. Reactivos eliminados durante el análisis psicométrico de la ECVT

 

Discusión

La medición de la CVT es un reto si consideramos que se trata de un constructo multidimensional, con perspectivas objetivas y subjetivas, que toma en cuenta al trabajador y la organización y que las prácticas, estrategias y políticas organizacionales repercuten directamente en los trabajadores.

La revisión a la literatura nos permitió concluir que existe una diversidad de escalas de medición de la CVT, confirmando una falta de un consenso para definir y medir la CVT. Por lo que en esta investigación se presenta una propuesta de medición de la CVT mediante la técnica de RSN que permite tomar en cuenta tanto los aspectos conceptuales como los significados y aspectos culturales de los trabajadores. La definición teórico-cultural de la CVT integra los aspectos conceptuales del constructo y, además, incluye los aspectos culturales y la estructura conceptual de la CVT de acuerdo con los significados asignados por la muestra de trabajadores considerada en esta investigación.

Hasta este momento se ha propuesto una escala para medir la CVT conformada por 16 factores y un factor global para medir la CVT. Se concluye que la ECVT tiene adecuados niveles de validez y confiabilidad y, por tanto, representa una escala con adecuadas características psicométricas para medir la CVT en organizaciones mexicanas.

Es importante continuar aplicando la ECVT en diferentes tipos y tamaños de organizaciones, tanto públicas como privadas. De igual forma, se considera relevante la necesidad de generar mayores investigaciones que permitan no solo medir la CVT en trabajadores mexicanos, sino también identificar tanto los antecedentes como consecuentes de este constructo a fin de contribuir a que los trabajadores se desarrollen en un entorno laboral que contribuya a la calidad de vida en los ambientes laborales. Es recomendable efectuar el piloteo de la escala en diversos contextos y escenarios laborales de diferentes organizaciones (industrial, comercial, gubernamental, públicas, privadas) y sectores (salud, educación, manufacturero), entre otros. De igual forma, es recomendable que la aplicación de la escala de CVT se efectúe en diversas regiones y países.

 

Referencias

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Anexo

Escala de Calidad de Vida en el Trabajo...

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Correspondencia/Correspondence: Juana Patlán Pérez Avenida Universidad 3004, Col. Copilco Universidad, Delegación Coyoacán, México, D.F., C.P. 04510 Tel.: 5556222276. E-mail: patlanjuana@hotmail.com.

AGRADECIMIENTOS: La autora agradece la participación de los Psicólogos Sabi Marisol Peña Jiménez, Fernando Pacheco Colula, Viridiana Paola Torres Segura, Juan Pablo Velázquez Vázquez, Alejandra Carolina Pacheco Colula, Omar de los Santos Cabrera, Claudia Gabriela Solorio Valadez y Sharon Rodríguez Rubio en la aplicación de redes semánticas naturales y piloteo de la escala.

Financiamiento: Este trabajo fue financiado por la UNAM-DGAPA-PAPIIT. Proyecto de Investigación IN304212, Calidad de vida en el trabajo y salud ocupacional en trabajadores de organizaciones mexicanas. 2012.

Trabajo presentado en: a) XXXV Congreso Interamericano de Psicología celebrado en Lima, Perú del 12 al 16 de julio de 2015, y b) 2°. Congreso de las Américas sobre Factores Psicosociales, Estrés y Salud Mental en el trabajo, efectuado en la Ciudad de México del 14 al 17 de octubre de 2015.

Recibido: 02 de Marzo de 2016; Aceptado: 08 de Junio de 2016.