INTRODUCCIÓN

Las personas constituyen el recurso más importante dentro de una organización, porque son las que entregan servicios profesionales y técnicos para el logro de objetivos y metas planificadas por las empresas.¹ Es por esto que directivos y trabajadores entienden que la única manera de alcanzar el progreso y el bienestar individual y el de la organización es elevando el rendimiento y la producti vidad, y que ello requiere de trabajadores comprometidos con su organización.²

En consecuencia, diversas organizaciones han estudiado constructos de grupo y factores, que influyen tanto en el bienestar como en el compromiso de sus trabajadores, tales como la satis facción laboral y el clima organizacional, con el fin de crear estra tegias que otorguen mejores condiciones laborales a sus funciona rios, y de esta manera favorecer el desempeño, la permanencia de los trabajadores y aumentar la calidad de los bienes y/o servicios otorgados.³ Características que, de no estar presentes, pudieran afectar la productividad de la empresa, como también la motiva ción y el desarrollo profesional o técnico de los trabajadores.

La satisfacción laboral es actualmente uno de los temas más rele vantes en la psicología del trabajo y de las organizaciones, que consiste en una serie de sentimientos positivos que un trabajador presenta respecto a su trabajo.³ Según Rosero y Ramírez, es un estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto⁴, además de un predictor significativo de conductas como el absentismo, el cambio de puesto y de organización⁵ y que puede verse influida por diversos factores, tales como las condiciones físicas del entorno⁶, la retribu ción económica^6,7, la estabilidad laboral⁷ y el clima organiza cional.⁸

Como visión global de esta variable, diversos estudios demuestran diferencias significativas en materia de satisfacción laboral de los trabajadores. En Europa, Dinamarca y Austria presentan una alta satisfacción laboral (66%), situación que se contratasta con la realidad de Estados Unidos, la cual ha presentado un descenso en una década llegando al 50%, observándose en los encuestados que a mayor salario, mayor es el nivel de satisfacción.⁹

En Sudamérica, países como Brasil, Argentina y Chile también son sujeto de estudios, siendo comparados con países del este europeo como Hungría y Ucrania, concluyéndose que el factor más deter minante de la satisfacción laboral, en estos cinco países, es la naturaleza del trabajo; y los menos gratificantes, son el salario, los beneficios extra-salariales o bonos. Chile destaca como aquel país en el que existe una mayor satisfacción laboral, superando a las economías más potentes de la región y constituyéndose en un referente para las mismas.⁹

El clima organizacional, definido por Rodríguez como “las percep ciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que se da, a las relaciones inter personales que tienen en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”¹⁰, también es uno de los factores considerados como otro posible determinante de la satis facción laboral.

Patlán et al. revelan que los factores del clima organizacional que muestran asociaciones significativas con la satisfacción laboral son el liderazgo, los beneficios y recompensas, la motivación y el esfuerzo.¹¹ Por otro lado, el clima organizacional por sí solo predice significativamente el comportamiento funcionario y las condiciones personales; y la satisfacción laboral, prevería el rendimiento y la productividad.¹²

Se ha comprobado que mientras más participativo, dinámico y abierto a cambios sea el clima organizacional de una institución, mayor será la productividad, la calidad de vida laboral y el rendi miento, constituyendo una relación directamente proporcional¹³, lo que impactaría también en la satisfacción laboral de los funcio narios de una organización.

El análisis de estos factores en el área de docentes de educación superior ha sido abordado en diversos estudios a nivel internacional; sin embargo, en Chile la investigación ha avanzado de manera mucho más pausada, puesto que mayoritariamente ha estado orien tada a las empresas comerciales e instituciones privadas, lo que hace interesante y relevante su estudio.

Los desafíos de las universidades en el siglo XXI se caracterizan por hacer frente a múltiples cambios en los paradigmas del cono cimiento, lo que conlleva a transformaciones organizacionales que comprenden nuevas tareas en la actividad docente -que no se limitarían a las realizadas solo dentro del aula¹⁴, lo que impone a los docentes difíciles retos y competencias que sobrepasan las meramente didácticas y pedagógicas. En este sentido, existe un deterioro de la salud física y mental que repercute en el compromiso y la satisfacción laboral.¹⁵ Por otra parte, una labor no menos importante es la que realiza el personal administrativo, el que debe ir a la par del desarrollo dinámico y productivo del mundo de hoy; estos funcionarios son considerados el talento humano que contri buye al desenvolvimiento de los procesos administrativos porque es la imagen institucional, por estar en contacto tanto con los usuarios internos y externos; por ende, las exigencias y la cons tante presión son parte de la cotidianidad del trabajo administra tivo y a veces esta presión se hace excesiva o difícil de controlar.¹⁶ Estas características laborales podrían desencadenar insatisfacción y, a su vez, tornarse en una amenaza para mantener un clima organizacional óptimo.

En tal contexto laboral, considerando los cambios del entorno en la cual se encuentran insertas estas instituciones y las modificaciones periódicas en los modelos educativos, factores que podrían influir en la satisfacción laboral y en el nivel percibido de clima organizacional de trabajadores, es que el primer objetivo de este estudio fue deter minar la satisfacción laboral y el clima organizacional en funciona rios de una institución pública de educación superior, estratificando de acuerdo a variables sociodemográficas y laborales. El segundo objetivo de esta investigación buscó identificar la relación de la satis facción laboral y el clima organizacional de los sujetos estudiados según sus dimensiones. Todo aquello con la finalidad de aportar evidencia científica que permita la creación y formulación de nuevas estrategias de intervención laboral, con el fin de incrementar los niveles de satisfacción de los trabajadores, lo que tendría un directo impacto en el clima organizacional percibido.

MATERIAL Y MÉTODOS

Estudio de carácter cuantitativo, correlacionai, de corte transversal

Muestra

La muestra determinada fue de 166 funcionarios de una universidad pública de Chillán, que fueron distinguidos según estamento en Docentes y Administrativos, obtenidos con un nivel de confianza de 95%, una precisión de 4% y una prevalencia de 80%¹⁷, y que fueron seleccionados mediante el método probabilístico estratificado con fijación proporcional de acuerdo a estamentos; posteriormente elegidos a través del método aleatorio simple.

Se incluyeron funcionarios con contrato de trabajo en la Universidad del Bío Bío, Campus Fernando May de Chillán, que accedieron voluntariamente a participar del estudio; excluyéndose al personal que se encontraba con licencia médica o en período vacacional, a aquellos con un período inferior a un año de servicio o que se encon traban amonestados o en investigación sumaria al momento de la recolección de datos.

Instrumentos

Los datos fueron obtenidos a través de un Cuestionario sociodemográfico y laboral, elaborado por los autores del estudio, con la fina lidad de recoger datos descriptivos sociodemográficos: sexo, edad e ingreso per cápita (quintil al que pertenece); y laborales: estamento, antigüedad en la empresa, número de horas semanales de trabajo y tipo de contrato de los sujetos. Este instrumento consto de 7 preguntas de respuesta cerrada u opción múltiple.

Se utilizó además el Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23, diseñado y validado por Meliá y Peiró¹⁸. Si bien este instrumento cuenta con una validación en Chile donde se sugiere considerar la versión abreviada del cuestionario (21 items)¹⁹, este fue aplicado en una población específica (integrantes del equipo de enfermería), por lo que puede no representar a trabajadores con particulari dades distintas a las mencionadas; por esta razón en esta investi gación se aplicó su versión original. La escala total muestra un alpha de 0,92 y los factores oscilan entre 0,76 y 0,89. El S20/23 puede considerarse bien dotado de validez aparente teniendo en cuenta la formulación directa de una pregunta general acerca del grado de satisfacción o insatisfacción y la aceptación de los sujetos. Su validez de contenido se apoya en el muestreo de ítems de cuestionarios y de contenidos del instrumento S4/82 de los mismos autores. El cuestionario tiene un formato de escala tipo Likert, que consta de 23 ítems con 7 alternativas de respuesta: Muy Insatisfecho, Bastante Insatisfecho, Algo Insatisfecho, Indiferente, Algo Satisfecho, Bastante Satisfecho y Muy Satisfecho; lo que permite obtener una medida general de satisfacción y evaluar la satisfacción con 5 dimensiones: la supervisión, el ambiente físico de trabajo, prestaciones recibidas, la satisfacción intrínseca del trabajo, y la satisfacción con la participación.¹⁸ Los puntajes totales se obtuvieron a partir del promedio de sus dimensiones, clasificando de esta manera el nivel de satisfacción laboral de los participantes.

Por último, se aplicó la Escala de medición para clima organizacional de Koys y DeCotiis²⁰, adaptada y validada en Chile por Chiang et al⁵ en el año 2008, cuyos resultados muestran que el instrumento tiene una fiabilidad adecuada (mayor de 0,9), lo que implica que todos los ítems realmente se relacionan con el mismo rasgo y además hay diferencias claras entre los sujetos en ese rasgo común a los ítems. En el estudio de Chiang et al⁵ la variable clima organizacional se rela cionó con la satisfacción laboral donde, en conjunto, las correla ciones entre ambos tipos de variables confirman la validez de las subescalas de clima, pues estas relaciones responden a hipótesis muy plausibles. Se concluyó, por tanto, que esta escala funciona suficien temente bien en las instituciones públicas de la Región del Bío Bío, en el Estado de Chile, y por ello se seleccionó para aplicarla en el presente estudio. El instrumento consta de ocho dimensiones resu midas del clima psicológico, que son: autonomía, confianza, cohe sión, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación; cada una de las cuales consta de cinco ítems a excepción de la dimensión presión, la cual contiene siete, resultando una escala de medición de 42 ítems con formato de respuesta tipo Likert de 5 niveles: Muy de acuerdo, De acuerdo, No estoy seguro, En desacuerdo y Totalmente en desacuerdo. Los puntajes finales se obtuvieron a partir del promedio de sus dimensiones, determinando así la perspectiva indi vidual del clima organizacional.

Procedimiento

Previo a la aplicación de los instrumentos, se solicitó la autoriza ción al Jefe de Departamento de Personal de la Universidad y, posteriormente, se entregó a cada funcionario seleccionado un consentimiento informado sustentado en las directrices de Helsinski²¹, que respaldó el carácter voluntario de su participación, el anonimato y confidencialidad de los datos; quedando además explicitado el derecho a retirar su consentimiento y abandono de la investigación en cualquier momento y sin ningún tipo de sanción. El estudio está normado por el artículo N°11, sobre el consentimiento informado, estipulado en la Ley 20.120 sobre la investigación científica en el ser humano²², y fue revisado y apro bado por el Comité de Ética de la Universidad del Bío Bío.

Para el análisis estadístico, los datos fueron procesados en el programa estadístico SPSS versión 15 (en español). Las variables cualitativas fueron descritas mediante frecuencias observadas y porcentajes. Para correlacionar el clima organizacional con la satis facción laboral global y sus respectivos constructos, se aplicó el coeficiente de correlación Rho de Spearman, ya que los datos no se ajustaron a una distribución normal en ambas variables. Se utilizó un nivel de significación de 0,05.

Tabla 1 Satisfacción laboral según características sociodémograficas y laborales. 

RESULTADOS

Un 56,6% de los participantes fueron mujeres; el 48,2% se concentra en un grupo etario de entre 35 y 49 años, y el 81,9% tiene un ingreso per cápita mayor a $331.917. El 63,9% de los sujetos pertenece al estamento Administrativo, el 48,8% lleva 14 o menos años de servicio en la universidad, el 95,8% trabaja 40 o más horas semanales y el 50% posee un tipo de contrato titular o de planta.

En relación a la satisfacción laboral y al clima organizacional, un 92,1% de los funcionarios se encuentran satisfechos, de los cuales el 30,7% está algo satisfechos, el 50,6% se encuentra bastante satisfecho y un 10,8% está muy satisfecho. Por otro lado, un 73,5% perciben un nivel alto de clima organizacional y un 22,9% un nivel medio. Un 1,8% percibió un nivel muy alto y un nivel bajo; y ningún funcionario percibió un nivel de clima laboral muy bajo. Con respecto a la distribución de los participantes del estudio según satisfacción laboral y características sociodemográficas y laborales, se observó que un 90,2% de los hombres y un 93,6% de las mujeres se encontraron satisfechos y del total el 50% y más se encontraron en la categoría de bastante satisfechos. De acuerdo a grupos de edad, un 96,3% de los funcionarios con edades entre 35 y 49 años mani festaron estar satisfechos; mientras que aquellos menores de 35 años y mayores de 49 años presentaron un 81,8% y 90,7% de satisfacción, respectivamente. Según ingreso per cápita, un 90,1% de los funcio narios pertenecientes al quintil II, III y IV, y un 92,7% de los que pertenecen al quintil V refirieron sentirse satisfechos laboralmente. Por otro lado, un 95% de los docentes y un 90,6% del personal admi nistrativo señalaron sentirse satisfechos con su trabajo. Un 94,4% de los funcionarios con 15 a 29 años de antigüedad, se encontraban satisfechos; mientras que aquellos con menos de 15 años y más de 29 años de servicio presentaron un 91,4% y 90,7% de satisfacción, respectivamente. Según horas de trabajo semanales, los funcionarios que trabajan menos de 40 horas se encontraron un 100% satisfechos, mientras que un 91,9% de los que trabajan 40 o más horas semanales manifestaron satisfacción con el trabajo. De acuerdo al tipo de contrato, un 92,8% de los funcionarios con contrato de titular y 91,5% de los a contrata se encontraron satisfechos. (Tabla 1).

Tabla 2 Satisfacción laboral según características sociodemográficas y laborales. 

La Tabla 2 indica la distribución de los participantes del estudio según clima organizacional y características sociodemográficas y laborales, donde un 73,6% de los hombres y un 76,6% de las mujeres manifestaron percibir un alto nivel de clima organiza cional. De acuerdo a grupos de edad, se observó que un 78,8% de los funcionarios con edades entre 35 y 49 años refirieron percibir un nivel de clima organizacional alto; mientras que aquellos menores de 35 años y mayores de 49 años lo percibieron en un 72,7% y 71,9%, respectivamente. Según ingreso per cápita, un 73,3% de los funcionarios pertenecientes al quintil II, III y IV, y un 75,8% de los que pertenecen al quintil V, manifestaron percibir un nivel alto de clima organizacional.

En relación a las características laborales, un 80% de los docentes y un 72,7% del personal administrativo manifestaron percibir un alto nivel de clima organizacional. De acuerdo a los años de servicio, se observó que un 77,4% de los funcionarios con 15 a 29 años de antigüedad refirieron percibir un nivel de clima organizacional alto; mientras que aquellos con menos de 15 años y más de 29 años de servicio obtuvieron altos puntajes para clima organiza cional en un 76,5% y 68,8% respectivamente. Según horas de trabajo semanales, un 85,7% de los funcionarios que trabajan menos de 40 horas y un 74,9% de los que trabajan 40 o más horas semanales manifestaron percibir un alto nivel de clima organiza cional. De acuerdo al tipo de contrato, un 73,5% de los funciona rios con contrato de titular y un 76,9% de los a contrata refirieron percibir un nivel de clima organizacional alto.

Tabla 3 Correlaciones entre satisfacción laboral y clima organizacional de los participantes del estudio (n=166). 

Referente a las correlaciones obtenidas entre satisfacción laboral y clima organizacional de los participantes del estudio. La correla ción más fuerte se presentó para las dimensiones “apoyo” de clima organizacional y “participación” de satisfacción laboral con un valor de 0,611 (p < 0,001). Respecto al puntaje global de ambas escalas de medición se presentó una correlación estadísticamente significativa indicando un valor de 0,487 (p < 0,001). Para la dimensión “presión” no se presentaron correlaciones estadística mente significativas respecto a las dimensiones de satisfacción laboral (Tabla 3).

discusión

El estudio de factores como la satisfacción laboral y el clima orga nizacional en un lugar de trabajo permite generar diagnósticos de la situación laboral de sus funcionarios, información que si es bien utilizada por el nivel institucional de una organización, ayudaría en la implementación de estrategias dirigidas a mejorar el entorno laboral, considerando que el recurso humano cumple un rol funda mental en el logro de metas de una institución.

Los hallazgos encontrados en el presente estudio de satisfacción laboral y clima organizacional en funcionarios de una institución pública de educación superior, suponen que este establecimiento educacional es exitoso en el logro de sus objetivos organizacionales, puesto que en su mayoría tanto docentes como personal administrativo se encontraron satisfechos con su trabajo y perciben un buen clima organizacional, independiente de sus características sociodemográficas y laborales.

En relación a la satisfacción laboral, y tal como se expresó ante riormente, se evidencia que la mayor parte de docentes y personal administrativo de la universidad se encuentran satisfechos, situa ción que se asemeja al estudio de Padilla et al. (2008), en el que un 91% de los funcionarios docentes de educación superior se encon traron también satisfechos con la labor que desempeñaban y con los distintos factores involucrados en él, tales como salario y vocación, entre otros.⁷

Likert (citado por Brunet) señala en su teoría que un sistema tres de tipo consultivo, se inclina hacia lo participativo, permitiendo a los niveles inferiores dentro de una organización realizar consultas y ser considerados en el proceso de toma de decisiones de la empresa, lo que permite la existencia de relaciones interpersonales de confianza, generándose un clima laboral positivo y saludable.²³ Situación que puede estar presente en esta institución, donde el nivel de clima organizacional percibido por los funcionarios fue alto, señalándose que el trabajo se desarrollaba en un ambiente agradable y en general positivo.

De acuerdo a características sociodemográficas, tanto hombres como mujeres manifestaron sentirse satisfechos con el trabajo, en un 90,2% y en un 93,6% respectivamente; resultados que se asimilan a lo evidenciado por Alonso.²⁴ A pesar de que ambos porcentajes son similares, esta exigua diferencia podría estar dada en que en general las mujeres trabajadoras esperan menos de sus trabajos que los hombres. Así también, la percepción de clima organizacional en las mujeres fue más alto que en los hombres, equivalente al resultado obtenido en el estudio de Chiang et al²⁵ y contrario a lo señalado por Alcalá en su estudio “El clima orga nizacional en una institución pública de educación superior”, donde los hombres tuvieron una mejor percepción de clima organizacional.²⁶

Existe discrepancia entre la relación de la satisfacción laboral y la edad de los funcionarios. En el estudio de Alonso (2008) se concluye que a mayor edad, mayor es la satisfacción laboral, pues apunta que a medida que las personas aumentan en edad, se encuentran más motivados para implicarse en el trabajo.²⁴ Sin embargo, autores como Takahara expresa que la carga de trabajo se percibe acrecentada con los años, por lo que la satisfacción laboral disminuiría a mayor edad.²⁷ En el presente estudio los funcionarios que se encontraron más satisfechos no fueron aque llos que tuvieron más años, como tampoco los más jóvenes, sino que el grupo intermedio, es decir, aquellos cuyas edades fluctuaron entre los 35 y 49 años de edad, lo que podría explicarse porque en este periodo las personas alcanzarían un nivel de madurez que les permitiría estabilizarse y valorar condiciones de vida como el trabajo. Por otra parte, para los más jóvenes, uno de los elementos de mayor relevancia es el reconocimiento por las tareas realizadas, lo que estarla relacionado con su satisfacción laboral; y los funcio narios de mayor edad, valorarían mayormente las buenas rela ciones laborales, las que constituirían en este caso un factor predominante relacionado con su satisfacción. Asimismo, el grupo de funcionarios de entre 35 y 49 años también resultaron ser los que tuvieron una mejor percepción del clima organizacional, lo que contrasta con el estudio de Chiang et al, el cual señala que a mayor edad, mayor es la percepción de clima organizacional²⁵, y contrario también a lo observado por Alcalá, donde los funciona rios más jóvenes obtuvieron mayores puntuaciones en la percep ción de clima organizacional.²⁶

Según la definición de satisfacción laboral entregada por Blum y Naylor (citado por Camacaro), el salario y la posición social serían factores determinantes para la satisfacción laboral²⁸, y así se percibe también en este estudio, donde los funcionarios pertene cientes al quintil V se encontraron bastante más satisfechos que aquellos pertenecientes a quintiles inferiores y lo mismo ocurrió con el clima organizacional, donde los trabajadores del quintil V fueron quienes percibieron un nivel más alto.

De acuerdo a características laborales, los docentes se encontraron más satisfechos y tienen una mejor percepción del clima organiza cional que el personal administrativo, lo que se condice con Alcalá.²⁶ Esto podría fundamentarse en que los docentes desarro llan un trabajo más autónomo, y porque las condiciones ambien tales para trabajar en cuanto a recursos estructurales y económicos serían mejores. García refiere que, en su mayoría, el personal administrativo tiene un nivel de satisfacción bajo con el trabajo, lo cual manifiesta baja dedicación al trabajo, ausencia del senti miento de orgullo por la institución, participación limitada en grupos, poca autonomía y percepción de que no hay reconoci miento y valoración por el trabajo realizado.²⁹ Por otro lado, Loli describe que mientras mayor sea la satisfacción general con el trabajo que tenga el personal administrativo mayor será su compromiso con el mismo³⁰, por lo que este es un factor siempre importante de analizar.

Respecto a los años de servicio, los funcionarios con 15 a 29 años de antigüedad se encontraron más satisfechos que aquellos con menos de 15 años o más de 29 años de servicio; situación que difiere de los resultados obtenidos por Alonso, que indican que los trabajadores más antiguos en la institución son los que se encuen tran más satisfechos.²⁴ Esto, a su vez, se contrasta con los resul tados de la investigación de Alfaro et al, donde se señala que los funcionarios que llevan entre 15 y 30 años de servicio perciben por parte de sus jefes y/o compañeros un menor reconocimiento a su labor, lo que los hace que se sientan más insatisfechos con su trabajo.³¹ En esta investigación, los resultados pueden ser expli cados en base a la percepción positiva del clima laboral que tienen los funcionarios con 15 a 29 años de antigüedad, considerando que la correlación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en este grupo es mucho mayor en comparación con los demás grupos, lo que difiere con Alcalá, donde los trabajadores con menos años de servicio fueron quienes presentaron puntajes más altos para el clima organizacional.²⁶

El total de los funcionarios que trabajan menos de 40 horas sema nales se encuentran satisfechos con su trabajo. Asimismo, también fueron los que presentaron un mayor nivel de clima organizacional. No se encontraron otras investigaciones que permitieran establecer esta comparación; sin embargo, el estudio de Alonso permite esta blecer que aquellas personas que trabajan menos horas se encontra rían más satisfechas por el hecho de contar con más tiempo dispo nible para realizar otras actividades²⁴, tal es el caso de las mujeres, que manifiestan estar menos satisfechas con un horario de trabajo completo, debido a la dificultad para conciliar la vida laboral y fami liar, pudiendo ser más satisfactorio un tipo de horario más flexible para adecuarse al cumplimiento de ambos roles.

El pertenecer a una empresa bajo un tipo de contrato no definitivo, puede generar sentimientos de inseguridad y menor estabilidad laboral en los funcionarios, lo que puede explicar que sean los funcionarios con contrato de titular quienes se encontraron más satisfechos con su trabajo que aquellos empleados a contrata. Sin embargo, la percepción de clima organizacional en el personal a contrata fue mayor que en aquellos con contrato de titular.

Respecto a la relación entre las variables clima organizacional y satisfacción laboral, los resultados evidenciaron la existencia de una correlación positiva y estadísticamente significativa entre ellas. Lo que se condice con estudios realizados por Rodríguez et al¹²; Chiang et al⁵, Chiang et al.³²; y Villamil O. et al.³³ En la presente investigación se observó que el clima organizacional explica el 22,1% de la variabilidad de la satisfacción laboral, y el 77,9% restante pudiera ser explicado por otras variables, tales como la cultura organizacional, el estilo de liderazgo, la motiva ción, entre otras. Debido a la naturaleza del estudio, no es posible establecer relaciones de causalidad; sin embargo, es viable afirmar que mientras mejor sea la percepción del clima en la organización, mayor es el grado de satisfacción laboral de los miembros de la institución.

Un mayor nivel de apoyo y confianza por parte de los superiores a los trabajadores, se vincula a un aumento de la satisfacción con el trabajo. Es por ello que en este estudio las dimensiones de clima organizacional que mejor se correlacionaron con la satisfacción laboral general fueron justamente el apoyo y la confianza. Resultados similares a los obtenidos por Chiang et al³² y Rodríguez et al.¹²

A su vez, mientras mayor satisfacción tengan los funcionarios con su participación en la organización y con la supervisión realizada por los superiores, mayor va a ser la percepción de clima organi zacional. Lo que se respalda en los estudios de Chiang et al⁵, Chiang³² y Rodríguez et al¹², en los que aparece el supervisor como figura clave dentro de una organización, para explicar la variabi lidad en la satisfacción laboral.