INTRODUCCIÓN

Hoy, más allá de ser un elemento de avance, el estudio del clima organizacional es algo necesario y fundamental para cualquier empresa, ya que es el indicador más preciso y demuestra los niveles que se tienen en la organización en cuanto a las relaciones laborales⁵.

En efecto, aquellos empleados que tienden a experimentar estados emocionales positivos durante su jornada laboral, probablemente mostrarán mayor interés por su trabajo, lo cual generará mayores niveles de motivación y engagement. Por otra parte, mayores niveles de engagement llevarán al desarrollo de emociones posi tivas, generándose un espiral positivo ascendente. ⁽⁶⁾

Lo anterior es necesario y fundamental para cualquier institución, pero por sobre todo para una de carácter social, como lo son las fundaciones donde se desarrolló el estudio.

La presente investigación surge por la necesidad de contar con antecedentes empíricos que aporten a la toma de decisiones insti tucionales para prever personal fidelizado, altamente motivado por su trabajo y en condiciones adecuadas para su ejercicio profe sional, atendiendo a que éstos se constituyen en el eslabón más importante para dar cumplimiento a la misión de cada institución, las cuales se sustentan en los valores de solidaridad, justicia y equidad, entre otros. El presente estudio tiene por objetivo analizar la relación que existe entre el clima organizacional y el engagement en dos fundaciones, sin fines de lucro, de la Región del Bio Bio.

MATERIAL Y MÉTODOS

Marco teórico

Clima Organizacional

Analizando la información existente sobre clima organizacional se puede establecer que es un tema que ha venido tomando una rele vancia importante durante el último tiempo; no obstante, sus orígenes son difusos, confundiéndose con otros conceptos tales como motivación, satisfacción y calidad de vida. De ahí la prolife ración de teorías de estudios de medición e intervención, fusio nados éstos a través de grandes perspectivas agrupadas en escuelas: la estructural, la perceptual, la interactiva y la cultural. ^(7,8. La siguiente Tabla 1 muestra algunas definiciones del constructo Clima Organizacional.

Tabla 1 Definiciones de Clima Organizacional. 

Koys y Decottis¹ señalan que estudiar los climas en las organiza ciones ha sido difícil debido a que se trata de un fenómeno complejo y con múltiples niveles; por ejemplo, actualmente la bibliografia existente debate sobre dos tipos de clima: el psicológico y el organi zacional. El primero se estudia a nivel individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen la naturaleza de las percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización.

Así también, puede que existan múltiples climas dentro de la misma organización, ya que la vida en la organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo, o las diversas unidades dentro del mismo centro de trabajo^9-13, citado en Chiang. ⁽² Chiang et al² efectúan una cronología de las definiciones que los investigadores han ofrecido para el clima, definiciones que denotan la elaboración del concepto desde las propiedades y carac terísticas percibidas de la organización, discutidas por Forehand y Gilmer¹⁴ y Friedlander y Margulies¹⁵; las representaciones e inter pretaciones cognoscitivas de James y Jones¹⁶, de James y Sells¹⁷ y de Schneider¹⁸, a las percepciones generales o sumarias de Schneider y Reichers.¹⁹ El concepto recoge, entonces, desde las características de la organización determinadas como percepciones (donde se presume dominan los factores de organización o circunstanciales); los esquemas cognoscitivos (donde los factores individuales son primarios determinantes). Sin embargo, aparente mente, no existe investigación que trate si alguna de estas conceptualizaciones tiene un apoyo empírico mayor.

Chiang et al² sostienen que el tratamiento del clima como percep ción genérica de situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones sumarias del contexto en investigaciones que, de otra manera, estarían focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin embargo, el clima como concepto tiene límites específicos que lo distinguen de otras características y de otras percepciones. Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en sus diversas conceptualizaciones: es una percepción y es descriptiva. Las percepciones son sensaciones o realizaciones experimentadas por un individuo. Las descripciones son informes de una persona de esas sensaciones.

En base a la acumulación de experiencia en una organización, las personas generan unas percepciones generales sobre ella. ⁽¹⁸ Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del individuo sobre cómo funciona la organización y, por tanto, ayudan a determinar cuál es el comportamiento adecuado ante una situación dada. De esta manera, el clima es útil para adaptar el comportamiento del individuo a las exigencias de la vida en las organizaciones. ⁽¹⁹⁾

Así, clima organizacional será entendido por el equipo investi gador como las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona, son percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales^20,21, citado en Chiang et al. ⁽²

Engagement

El engagement se ha convertido en un concepto muy utilizado. Primero en el ámbito de los negocios y la consultoría y, reciente mente, también en el ámbito académico. Las connotaciones diarias del engagement se refieren a la vinculación, la implicación, el compromiso, la pasión, el entusiasmo, el esfuerzo y la energía. Sin embargo, no existe acuerdo entre los profesionales sobre su signi ficado y, por tanto, tampoco sobre su medida y evaluación. ⁽²²

La psicología humanista sentó las bases para entender el engage ment sobre la idea de la persona como centro de la organización que logrará una mayor identidad externa al reforzar el autoconcepto, lo que incidirá en el incremento de la comunicación, prác tica colaborativa y resultados positivos en su área de trabajo, partiendo del autoconocimiento, determinación de sus valores y extensión de sus redes de influencia. ^(23-25

Se han identificado relaciones del engagement con una mejor salud mental y física, mayor motivación intrínseca, autoeficacia, optimismo y autoestima de la organización. ^(26-29)

Además, los sujetos más comprometidos laboralmente muestran ser más capaces de apoyar a sus colegas, recibir retroalimentación y crear oportunidades de trabajo, adaptándose exitosamente a sus ambientes de trabajo ya que pueden reconocer, activar y generar recursos laborales con mayor facilidad. ^(27,29)

Salanova y Schaufeli²², distinguen "engagement del empleado" y "engagement en el trabajo (Work engagement)", aun cuando afirman que se utilizan normalmente como sinónimos. El engage ment en el trabajo se refiere a la relación que tiene el trabajador con su trabajo, mientras que el engagement del empleado puede también incluir la relación existente con la organización. La presente investigación, cuando se refiere a engagement, lo hace haciendo alusión a engagement en el trabajo. La siguiente Tabla 2 muestra algunas definiciones del constructo Engagement.

Tabla 2 Definiciones de Engagement. 

El equipo investigador entenderá por Engagement: "estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción".⁴

Relación Clima Organizacional y Engagement

En la revisión de la literatura efectuada no se encontraron inves tigaciones que relacionen el concepto de clima organizacional con Engagement. No obstante, se generaron hallazgos de la relación existente entre Burnout y Clima organizacional. Schaufeli y Salanova^30,22), plantean que el engagement en el trabajo es un estado psicológico de realización o la antítesis positiva del burnout. Se asume que contrariamente a aquellos que padecen burnout, los trabajadores engaged tienen un sentimiento de cone xión energética y efectiva con su trabajo, en lugar de ver su trabajo como estresante y demandante lo perciben como retador. Para ellos, el trabajo es divertido y no una carga. En el engagement existe una sensación de realización en contraste al vacío de la vida que deja en la gente el sentimiento de pérdida característico del síndrome de burnout. ⁽²²

Los trabajadores engaged tienen valores que coinciden con los que tiene la organización, mientras que en los trabajadores quemados se observan valores más contrapuestos con los valores de la organización. ⁽²²

Se asume que el vigor y la dedicación son los polos opuestos del agotamiento y del cinismo, respectivamente. Estos dos últimos se consideran como los síntomas centrales del Burnout (Schaufeli y Taris). ^(31,22 Comúnmente, los trabajadores quemados se sienten muy cansados y muestran una actitud distante hacia su trabajo, han agotado su energía y se identifican menos con su trabajo de lo que lo solían hacer. Por tanto, el burnout se caracteriza por una combi nación de poca energía (agotamiento) y poca identificación (cinismo), mientras que el engagement en el trabajo se caracteriza por el patrón opuesto: una combinación de alta energía (vigor) y una elevada identificación (dedicación). Este marco teórico se ha confirmado de forma empírica en un estudio que demostró que el vigor y el agotamiento, así como la dedicación y el cinismo, cons tituyen dos dimensiones diferentes. ^(32,22 Engagement incluye un componente conductual-energético (vigor), un componente emocional (dedicación) y un componente cognitivo (absorción). ⁽²²⁾ No se incluye en el concepto de engagement un constructo direc tamente opuesto al tercer componente del burnout -baja realiza ción personal-, para lo cual existen dos razones: la primera es que la creciente evidencia empírica coloca al agotamiento emocional y el cinismo como elementos constitutivos del núcleo del burnout, mientras que la falta de eficiencia profesional parece tener un rol menos prominente. ⁽³³ En segundo lugar, como resultado de entre vistas y discusiones con empleados y supervisores se encontró que el engagement está más particularmente caracterizado por el hecho de estar inmerso y felizmente dedicado al trabajo -un estado mental al cual llamamos absorción-. En este sentido la absorción es un aspecto distinto del engagement, que no se considera nece sariamente opuesto a la ineficacia profesional. ⁽⁴⁾

Por lo anterior, la relación entre Engagement y Clima Organizacional se sustenta en la relación existente entre Burnout y Clima Organizacional. Bettinardi, Montagner, Maini y Vidotto; Boada, De Diego y Argulló; Ogresta, Rusac y Zorec; Ramirez y Zurita; así como por Shelledy, Mikles, Mayo y Youtsey^34-38, quienes mani fiestan que en la percepción del Clima Organizacional, entre otras variables psicológicas, influyen en la aparición del Síndrome de Burnout. Ello también fue encontrado por Dávila y Romero³⁹, quienes señalan en su estudio que, a mayor Síndrome de Burnout, será peor la percepción del clima organizacional. ⁽⁴⁰

METODOLOGÍA

Se plantea como hipótesis de investigación, la siguiente:

"A mayor engagement entre los trabajadores de las fundaciones investigadas se presenta un clima organizacional más adecuado para el logro de los objetivos de cada institución"

El diseño metodológico del presente estudio corresponde a una inves tigación de campo, no experimental, transversal y descriptivo-correlacional.

El universo de estudio corresponde a 322 trabajadores de las funda ciones investigadas. Los roles que asumen las personas investigadas pueden ser directivo, profesional, técnico, administrativo o de servicio.

La muestra está compuesto por 237 trabajadores que respondieron el cuestionario, lo que equivale a un 73,6% del total del universo de estudio.

No se hizo consideración de ningún criterio de exclusión de los sujetos de la muestra. Los encuestados respondieron de forma volun taria, por lo que el muestreo fue no probabilístico por conveniencia. Para la recolección de información se utilizaron los siguientes instrumentos:

1.- Clima organizacional: Escala de medición para clima organiza cional de Koys y Decottis¹, adaptación y validación de Chiang y otros. ^(2,3 Este instrumento consiste en 42 elementos. Los trabaja dores y trabajadoras responden a cada elemento utilizando un formato de respuesta de Likert de cinco puntos (a saber: Muy de acuerdo = 5; De acuerdo = 4; No estoy seguro = 3; En desacuerdo = 2; Totalmente en desacuerdo = 1). Seis elementos expresados en palabras de forma negativa son valorados de forma inversa. Las valoraciones de las escalas se obtienen mediante la suma total de los valores de los elementos de la escala. A continuación, se presenta información descriptiva para las ocho escalas de Clima Organizacional Koys y Decottis. ⁽¹⁾

Tabla 3 Información descriptiva para las ocho escalas de Clima Organizacional Koys y Decottis (1991). 

2.-Engagement: Instrumento Utrecht Work Engagment Scale, UWES, el que está constituido por 17 ítems que abordaran sus tres dimen siones.

A continuación, se presenta información descriptiva para las tres escalas de Engagement.

Tabla 4 Información descriptiva para las tres escalas de Engagement. 

Para el procesamiento de los datos que arrojará la totalidad de cues tionarios aplicados se utiliza el software SPSS versión 21, a través del cual se realizan los cálculos estadísticos, descriptivos y de relación.

RESULTADOS

Resultados del desarrollo del instrumento de medición

Fiabilidad

Analizar la fiabilidad de las dimensiones que componen un cues tionario es requerido para indicar en qué grado las respuestas a las preguntas (pertenecientes a una misma dimensión) covarían y se relacionan entre sí, lo que permite confirmar si los ítems miden lo mismo y son sumables en un puntaje total para cada variable. Las estimaciones de la consistencia interna de las escalas se calcu laron utilizando el Coeficiente Alfa de Cronbach.

En la Tabla 5 se observan los valores del alfa de Cronbach para la fiabilidad de los datos recogidos a través de la Encuesta de Clima Organizacional.

Para la dimensión "Equidad" que incluye 5 Ítems el coeficiente es 0,502. No obstante, se decide eliminar la pregunta 23 pues aumenta la fiabilidad de la dimensión. La dimensión Presión no será posible considerar en el análisis de resultados (0,603). En conclusión, la escala de este cuestionario arroja un coeficiente de rango de 0,603 a 0,860, lo cual implica que es aceptable, por lo que es recomendable utilizar los Ítems para medir y analizar esta variable.

Tabla 5 Fiabilidad Encuesta de Clima Organizacional. 

En la Tabla 6 se observan los valores del alfa de Cronbach para la fiabilidad de los datos recogidos a través de la Encuesta de Engagement.

La escala de este cuestionario arroja un coeficiente de rango de 0,731 a 0,820, lo cual implica que para las escalas es aceptable, por lo que es recomendable utilizarlas para medir y analizar esta variable.

Tabla 6 Fiabilidad Encuesta de Engagement. 

Resultados de promedios

Posterior a la descripción de la muestra, para referirse a los resultados obtenidos se dividió la muestra en las dos Fundaciones investigadas, entregando los resultados de la medición de Clima Organizacional y Engagement como se observa en las Tablas 7 y 8.

En las Tablas 7 y 8 se observa que las fundaciones estudiadas poseen un alto nivel de engagement y una percepción favorable al logro de objetivos de las dimensiones que componen el clima orga nizacional.

Resultados de correlaciones

Para la correlación de las dimensiones analizadas en la Fundación 1, al aplicar el Coeficiente de Spearman se observó lo siguiente (Tabla 9).

Para la correlación de las dimensiones analizadas en la Fundación 2, al aplicar el Coeficiente de Spearman se observó lo siguiente (Tabla 10):

Tabla 7 Promedio Dimensiones Encuesta Clima Organizacional Fundación 1 y Fundación 2. 

Tabla 8 Promedio Dimensiones Encuesta Engagement Fundación 1 y Fundación 2. 

Tabla 9 Correlaciones (Rho de Spearman) de las dimensiones de Clima Organiza cional y Engagement de la Fundación 1. 

Tabla 10 Correlaciones (Rho de Spearman) de las dimensiones de Clima Organiza cional y Engagement de la Fundación 2. 

CONCLUSIONES

El Clima Organizacional es la descripción individual del marco social o contextual del cual forma parte una persona; son percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos organizaciones tanto formales como informales. Se inscribe dentro de una teoría cognitiva general de la conducta, en la que las percepciones de los individuos tienen consecuencias reales sobre las situaciones y comportamientos.

El Engagement es el estado mental positivo, satisfactorio y relacio nado al trabajo, caracterizado por vigor, dedicación y absorción. El Engagement se sustenta en el modelo de demandas y recursos labo rales, el cual plantea que ante las demandas laborales puede surgir una situación de estrés en los trabajadores, de manera que de no lograr afrontar se produce agotamiento que lleva al bournout; en caso contrario, quienes logran responder a tales exigencias laborales a través de los recursos laborales se inician en un proceso motivacional que conduce al Engagement.

Del análisis de las variables Engagement y Clima Organizacional, y de la relación entre ellas, se desprenden las siguientes conclusiones:

1. El Engagement de los trabajadores de cada Fundación

En la Fundación 1, se puede concluir que los trabajadores que la integran poseen un alto grado de Engagement, pues presentan promedios iguales o superiores a 4,40, donde las alternativas a las afirmaciones que dan a conocer la presencia de engagement son: 4 = bastantes veces; 5 = casi siempre; y, 6 = siempre. De lo anterior se puede inferir que, en orden de prelación, se sienten involucrados en el trabajo y experimentan una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado, gran voluntad de dedicar esfuerzo al trabajo y persistencia ante las dificultades, concentrados y feliz mente inmersos en su trabajo, de tal manera que el tiempo pasa rápidamente y experimentan desagrado por tener que dejarlo. En la Fundación 2, se puede concluir que los trabajadores que la integran poseen un alto grado de Engagement, pues presentan promedios iguales o superiores a 4,49. De lo anterior se puede inferir que, en orden de prelación, se sienten involucrados en el trabajo y experimentan una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado, gran voluntad de dedicar esfuerzo al trabajo y persistencia ante las dificultades, concentrados y feliz mente inmersos en su trabajo, de tal manera que el tiempo pasa rápidamente y experimentan desagrado por tener que dejarlo. De lo antes expuesto se puede concluir que ambas instituciones presentan Engagement, con un grado de intensidad mayor para cada dimensión en la Fundación 2.

2. Con respecto al Clima Organizacional de los trabaja dores de cada Fundación

En la Fundación 1, se puede concluir que los trabajadores que la integran poseen una percepción del Clima Organizacional favorable al logro de objetivos en las dimensiones: Cohesión, correspondiente a la percepción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la Fundación, caracterizada por una atmósfera favorable de confianza y de ayuda material en la realización de las tareas; Innovación: correspondiente a la percepción del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativos, asumir nuevas áreas de trabajo contando con poca o nada de experiencia; Apoyo, correspondiente a la percepción que tienen los trabajadores acerca del respaldo y tolerancia en el comportamiento de la Fundación; Confianza, correspon diente a la percepción de la libertad que tienen los trabajadores para comunicarse abiertamente con sus superiores. En la Fundación 2, se puede concluir que los trabajadores que la integran poseen una percepción del Clima Organizacional favorable al logro de objetivos en las dimensiones: Confianza, correspondiente a la percepción de la libertad que tienen los trabajadores para comunicarse abiertamente con sus supe riores; Apoyo, correspondiente a la percepción que tienen los trabajadores acerca del respaldo y tolerancia en el comporta miento de la Fundación; Innovación: correspondiente a la percepción del ánimo que se tiene para asumir riesgos, ser creativos, asumir nuevas áreas de trabajo contando con poca o nada de experiencia; Cohesión, correspondiente a la percep ción de las relaciones entre los trabajadores dentro de la Fundación, caracterizada por una atmósfera favorable de confianza y de ayuda material en la realización de las tareas. De lo antes expuesto se puede concluir que ambas instituciones presentan dimensiones de clima percibidas como favorables al logro de objetivos.

3. Con respecto a la relación del Engagement y el Clima Organizacional de los trabajadores de ambas Fundaciones

Se observa que existe para ambas fundaciones entre las dimensiones confianza y dedicación. Se observó una mayor presencia de relaciones entre las dimensiones estudiadas, en la Fundación 1 que en la Fundación 2. Se infiere que entre las razones que pudieran describir este comportamiento se encuentran las acciones concretas en materia de favorecer un clima organizacional promotor del trabajo al interior de la Fundación 1, no así en la Fundación 2. Además de la diferencia de años de constitución de cada una. Para la Fundación 1 se observa una correlación positiva de la dimensión Vigor del Engagement con las dimensiones Confianza, Innovación, Apoyo, Cohesión y Autonomía del Clima Organizacional. De lo anterior se puede inferir que la voluntad de los trabajadores de dedicar esfuerzo a su trabajo y persistir ante dificultades está determinada en orden de prelación por su percepción de la libertad que poseen para comunicarse abiertamente con sus superiores, la que tienen acerca del ánimo para asumir riesgos, del respaldo y tolerancia de su comportamiento dentro de la institución, de sus relaciones con los otros trabaja dores y la autodeterminación y responsabilidad para tomar decisiones. Para la Fundación 1 se observa una correlación positiva de la dimensión Dedicación del Engagement con las dimensiones Reconocimiento, Innovación, Apoyo, Confianza, Equidad y Cohesión del Clima Organizacional. De lo anterior se puede inferir que el nivel de implicación en el trabajo está determinada en orden de prelación por la percepción que tienen los trabajadores con respecto a las recompensas que reciben por su contri bución a la fundación, por el ánimo para asumir riesgos, por la tolerancia a su comportamiento dentro de la fundación, por la ibertad de comunicarse abiertamente con sus superiores, por las políticas reconocidas dentro de la institución y por las relaciones que mantienen con el resto de los trabajadores de la fundación. Para la Fundación 1 se observa una correlación positiva de la dimensión Absorción del Engagement con las dimensiones Reconocimiento, Equidad, Innovación, Confianza y Autonomía del Clima Organizacional; de lo anterior, se puede inferir que el sentirse feliz inmerso en el trabajo está determinado por la percepción que tienen los trabajadores respecto a la recompensas que reciben por su contribución a la fundación, por las políticas implementadas, por el ánimo que se tiene para asumir riesgos, por la libertad para comunicarse abiertamente con sus superiores y por su autodeterminación en la toma de decisión. Para la Fundación 2 se observa una correlación positiva de la dimensión Dedicación del Engagement con las dimensiones Confianza, Innovación y Apoyo del Clima Organizacional; de lo anterior, se puede inferir que el nivel de implicación en el trabajo está determinado en orden de la prelación por la percepción que tienen los trabajadores de comunicarse abiertamente con sus superiores, por el ánimo para asumir riesgos, por el respaldo y tolerancia frente a su comportamiento. Para la Fundación 2 se observa una correlación positiva de la dimensión Absorción del Engagement con la dimensión Confianza del Clima Organizacional; de lo anterior, se puede inferir que el sentirse feliz inmerso en el trabajo está determinada por la percepción que tienen los trabajadores respecto a la libertad de comunicarse abiertamente con sus superiores.

De lo anteriormente expuesto, se puede concluir que las fundaciones estudiadas poseen un alto nivel de engagement y una percepción favorable al logro de objetivos de las dimensiones que componen el clima organizacional, lo que se constituye en una característica ampliamente positiva para ellas, atendiendo a que son instituciones promotoras de las personas y su dignidad. Lo anterior hace de estas instituciones organizaciones coherentes entre su accionar y la alta carga valórica que las caracteriza, que pretenden instalar en sí mismas y a través de su acción valores como la justicia, la dignidad y la equidad. Para lo anterior, claramente es necesario contar con personas que no sólo fidelicen con estos valores, sino que los hagan propios y que el trabajo que desarrollan los realice plenamente, generando adecuados procesos interventivos que potencien a los individuos atendidos. Trabajadores con alto grado de engagement aseguran individuos que se apasionan por su trabajo y que se motivan a efectuar con alegría y entusiasmo el mismo, constituyéndose así en promotores de cambio en sí mismos. Trabajadores con una percepción adecuada al logro de objetivos de las dimensiones del clima organizacional demuestran relaciones laborales sanas.

Los resultados obtenidos en esta investigación permiten concluir que existe asociación estadística significativa entre algunas dimensiones del clima organizacional con algunas dimensiones de engagement de los trabajadores de la Fundación 1 y Fundación 2, comprobando así la hipótesis planteada de investigación: "A mayor engagement entre los trabajadores de las fundaciones investigadas se presenta un clima organizacional más adecuado para el logro de los objetivos de cada institución". No obstante lo anterior, analizando las correlaciones de ambas muestras, se observa que las correlaciones que se dan entre una y otra institución no son las mismas, por lo que no se pueden realizar conclusiones generales.