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INTRODUCCIÓN
El ausentismo laboral es un fenómeno de preocupación constante para las organizaciones tanto públicas como privadas, en países desarrollados y en vías de desarrollo. Según el informe Human Resources Management Country Profiles, que dio a conocer la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en diciembre de 2012, Chile ocuparía el primer lugar con el mayor ausentismo laboral por enfermedad en funcionarios públicos del país, alcanzando un promedio anual de 15,7 días por trabajador durante el 2010, siendo el más alto para los estándares de la OCDE que promedian 11 días por trabajador al año. Además, Chile posee el promedio anual de horas trabajadas más alto de la OCDE, con un promedio 2.048 horas de trabajo al año, muy por encima del promedio de la OCDE de 1.745 horas.1 En Chile, el ausentismo laboral por causa médica es la primera de las tres causas que generan mayor gasto público en salud.2
Los problemas que las personas enfrentan en su vida laboral son factores de riesgo importantes para su desarrollo físico y mental.3 Las causas que originan la ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo son múltiples, pero la más frecuente es la ausencia por enfermedad, que junto a los accidentes laborales y particulares logran constituir hasta tres cuartas partes del ausen tismo en todos los sectores de actividad.4
En particular, el entorno laboral del personal de salud se carac teriza por estar en cambio constante y generando demanda y estrés excesivo, con lo cual la institución se ve afectada negati vamente. Mesa y Kaempffer5, compararon en Chile el ausentismo entre trabajadores hospitalarios, de minas, de la industria y de las universidades, y hallaron la tasa de incapacidad más alta entre los trabajadores hospitalarios.5 El ausentismo es un factor que causa problemas a los profesionales de salud, dado que involucra la ausencia de un profesional en el equipo, sobrecargando el trabajo de los demás, exigiendo un ritmo más acelerado y responsabilizándolo por un volumen mayor de trabajo. Esa sobrecarga podría perjudicar la salud del trabajador, ocasionando desgaste físico, psicológico y social.6 La evidencia ha identificado que las características propias del trabajo por turnos, tales como la duración del turno, el número total de horas semanales, el trabajo nocturno y las oportunidades de descanso pueden tener un impacto en el desempeño laboral y en el bienestar de los empleados.7
El género y la edad son variables que influyen en la solicitud y duración de las licencias médicas curativas. Las mujeres siempre se ausentan más que los hombres, sin importar su cobertura. Es interesante que el riesgo aumente con la edad, por lo que podría inferirse que realmente las licencias están asociadas a indica ciones médicas pertinentes debido a que, a mayor edad, hay mayor prevalencia de enfermedades.8,9
El objetivo del siguiente estudio fue evaluar la relación entre la calidad de vida del personal de salud y el ausentismo laboral en un hospital de Chile.
MÉTODOS
Diseño y población de estudio
El diseño de estudio es de corte transversal. La población corres ponde a funcionarios titulares, a contrata y honorarios del Hospital Intercultural de Nueva Imperial, del Servicio de Salud Araucanía Sur. El tamaño de la población corresponde a 352 funcionarios, los cuales se estratificaron en 4 grupos. Grupo I incluyó a los profesionales médicos, odontólogos y químicos (n = 55); Grupo II, enfermeras, matronas, nutricionistas, psicólogos, kinesiólogos y asistentes sociales (n = 91); Grupo III, compuesto por técnicos en enfermería y auxiliar paramédicos (n = 132). Finalmente el Grupo IV conformado por auxiliares de servicio y conductores (n = 74).
Variables de estudio y trabajo de campo
El instrumento utilizado fue la encuesta autoadministrada de Calidad de Vida Laboral CVP-35. Consta de 35 preguntas cerradas que miden tres dimensiones: (a) Motivación intrínseca, la cual valora la motiva ción intrínseca del trabajador por su trabajo; (b) Carga laboral que valora la percepción del trabajador frente a las demandas de la insti tución y (c) Apoyo directivo que consiste en evaluar el apoyo emocional percibido por parte de los directivos hacia el trabajador. Cada una de las preguntas se responde en una escala del 1 al 10, a las que se superponen las categorías "Nada" (valores 1 y 2), categoría ”Algo” (valores 3, 4 y 5), "Bastante” (valores 6, 7 y 8) y "Mucho” (valores 9 y 10).10 Este cuestionario está validado en el contexto hospitalario chileno.11
El cuestionario fue entregado a todos los funcionarios del Hospital Nueva Imperial entre los meses de noviembre y diciembre de 2015. Se utilizó un sistema de devolución que garantizó la confidencialidad de las respuestas. Junto al cuestio nario, se entregó un instrumento con preguntas de respuesta directa en el cual se recolectó información relacionada con características demográficas como edad, sexo y condiciones de empleo.
Para el registro de ausentismo laboral por licencias médicas de los funcionarios, se revisaron registros informáticos del hospital dos veces por semana durante un periodo de seis meses (enero- junio de 2016). Este registro informático de licencias médicas entrega información de duración de cada licencia médica, fecha de inicio y término. Con ello se creó una base de datos que permitió realizar un seguimiento de los funcionarios y calcular tres índices de ausentismo, prevalencia (se ausentó o no durante el periodo de estudio), frecuencia (número de licencias médicas presentadas durante el estudio) y gravedad (número de días gene rados por la licencia médica).
Plan de análisis
Se realizó una descripción de los participantes del estudio mediante tablas de frecuencias. Se estimó la media y desviación estándar para cada ítem y dimensión del instrumento CVP-35. Se estimó la proporción de trabajadores que presentó licencias médicas y se graficó la distribución de días perdidos por licencias médicas. Para evaluar la relación entre calidad de vida profe sional y ausentismo laboral se realizaron tres modelos lineales generalizados, asociados a la prevalencia, frecuencia y gravedad. Se utilizó un modelo de regresión logística para identificar los factores del CVP-35 asociados a la probabilidad de presentar licencia médica ajustado por sexo y edad. A través del modelo de regresión binomial negativo cero inflado se evaluaron los factores asociados a la frecuencia de licencias médicas y al número de días de licencias médicas (gravedad de la licencia). Para valorar la utilización de este modelo se realizó el test de Vuong, el cual contrasta la utilización de un modelo binomial negativo-cero inflado con un binomial negativo estándar. El ajuste de modelos cuenta con estimaciones robustas de la varianza como lo recomiendan Cameron & Trivedi.12 Los análisis se realizaron en el software STATA 13.0.
RESULTADOS
Se recibieron 224 encuestas de las 339 distribuidas; no fue posible entregar el cuestionario a trece personas, el porcentaje de respuesta fue de 63,6%. Según actividad, el grupo IV y grupo III presentaron la más alta participación en el estudio con un 93,2% y 68,9%, respectivamente, mientras el grupo I presentó la parti cipación más baja. Las características de la población de estudio se observan en la Tabla 1. Un 67,4% corresponde a mujeres con una edad media de 39,1, similar a los hombres que presentaron una media de 40,3 años. Casi un 40% presenta una antigüedad laboral inferior a los 6 años.
En la Tabla 2 se muestran la descripción de cada ítem y dimensión del cuestionario CVP-35. El factor de apoyo directivo presenta una puntuación media de 5,72 IC95% (5,49-5,96), los ítems con un valor medio-menor corresponden a la posibilidad de promoción con 4,19 IC95% (3,89-4,48) y satisfacción con el sueldo con valor medio de 4,65 IC95% (4,39-4,92). El factor carga de trabajo obtiene una media de 6,20 IC95% (5,98-6,41); las preguntas que obtienen un valor medio más alto corres ponden a la cantidad de trabajo y carga de responsabilidad, con una puntuación media de 8,40 IC95% (8,20-8,60) y 7,15 IC95% (6,87-7,47), respectivamente. Finalmente, el último factor que corresponde a motivación intrínseca obtuvo un puntaje de 8,12 IC95% (7,96-8,29). La Figura 1 muestra el gráfico de caja para cada una de estas dimensiones.
Tabla 2 Descripción de la puntuación media de las 35 preguntas del cuestio nario de Calidad de vida profesional CVP-35.
De los 352 trabajadores, 149 (42,3%) presentaron ausentismo por licencia médica. La distribución de frecuencia de licencia junto con los días de ausentismo de los trabajadores que presentaron ausen tismo se observa en la Figura 2. La frecuencia de licencias médicas presenta una mediana de 1 licencia con un rango que va de 1 licencia como mínimo a 8 como máximo, mientras que valor de la mediana en los días de ausentismo es de15 días, con un rango de 4 a 155 días.
El análisis multivariado asociado a la probabilidad de presentar ausentismo por licencia médica se observa en la Tabla 3, mostrando que las mujeres aumentan la probabilidad de ausentarse respecto a los hombres OR: 2,02 IC95%:(1,08-5,14). Otro factor corresponde a la carga de trabajo: la mayor carga de trabajo aumenta la chance de ausentarse, OR 1,29 IC95% (10,1-1,64). Respecto a la frecuencia de licencias médicas, se observa que los trabajadores de mayor edad presentan una asociación significativa, vale decir que los trabajadores de 50 años o más aumentan en un 85% (p-valor: 0,05) el número de licencias médicas presentadas respecto a los trabajadores menores de 30 años. El apoyo directivo se asoció a una disminución en los días totales asociados a las licencias médicas IRR: 0,87 IC95% (0,75-0,99).
DISCUSIÓN
La calidad de vida profesional es una variable de interés para el sistema sanitario y, por tanto, debe ser medida con precisión y exactitud.13 Existen varios instrumentos para medir la calidad de vida profesional y que se encuentran validadas en lengua caste llana. Nuestro estudio utilizó el CVP-35, validado para contexto hospitalario en Chile.11 Respecto a los resultados de este instru mento, se observó que la dimensión que presenta un valor medio mayor corresponde a la motivación intrínseca con un puntaje de 8,12 IC95% (7,96-8,29), valor levemente superior al observado por Arrué y cols.13 en un Hospital de la Región Metropolitana, donde obtuvo para la misma dimensión un puntaje medio de 7,8 IC95% (7,6-7,9). Otros estudios asociados a profesionales de salud de atención primaria muestran que la motivación intrín seca es moderadamente alta, sobre todo en las mujeres y no se relaciona con la edad, la categoría profesional o el entorno del trabajo.14
La medición del ausentismo laboral constituye hasta hoy una problemática, la literatura reporta diferentes métodos dependiendo del área de investigación. Este estudio utilizó los índices de preva lencia, frecuencia y gravedad, los que se identifican como los más utilizados para los estudios del área de la salud.
Este estudio también evidenció un ausentismo de 42,3%, resultado inferior al estudio de Concha L y cols.15, el cual estimó que un 67,4% de ausentismo en el año 2012 en los trabajadores pertene cientes a los establecimientos autogestionados en red; esta dife rencia puede estar asociada al tiempo de observación. Respecto a los días de ausentismo, un estudio realizado en el Servicio de Salud de Ñuble9 identifica una mediana de 8 días en hombres y de 12 días en mujeres que presentaron al menos una licencia médica. Este estudio evidenció una mediana de 15 días. Concha L y cols.15 también muestran que existen diferencias para las variables de sexo, edad, calidad jurídica, remuneración cargo y turno entre los trabajadores ausentados y no ausentados, mientras que las varia bles de estamento y horas semanales de contratación no presen taron diferencias. El estudio de Soto y cols. también muestra que género y edad son variables que influyen para la solicitud y dura ción de las licencias médicas curativas.9 El presente estudio evidencia que las mujeres se asocian a un mayor ausentismo (esta asociación no se mantiene al evaluar los índices de frecuencia y gravedad). Mientras que la edad es un factor que se encuentra asociado a los tres índices evaluados, ser un trabajador de 50 años o más se asocia a una mayor probabilidad de ausentarse, a un mayor número de frecuencia y a más días de ausentismo. Respecto a las dimensiones de calidad de vida laboral se observa que la carga de trabajo se asocia con la probabilidad de ausentismo, mientras que el apoyo directivo disminuye los días totales de ausentismo. Estudios han evidenciados que los condiciones ambientales del trabajo y de la organización son mejores predic- tores del ausentismo que características demográficas.16 Un estudio realizado en Chile muestra que el ausentismo está influenciado por la satisfacción laboral y la cultura organizacional.17
El ausentismo laboral es un claro síntoma de problemas en la gestión de los recursos humanos dentro de una organización. Una de las primeras tareas que tienen los Servicios de Salud del país y su red asistencial es visualizar que el principal recurso con el que cuentan para cumplir sus objetivos son sus trabajadores, los cuales, con herramientas apropiadas, y una buena calidad de vida laboral contribuirán de manera significativa a la producción de las insti tuciones de salud. En este sentido, velar por las buenas condiciones de trabajo es una de las principales estrategias para gestionar e intervenir el ausentismo laboral.15 La planificación sistemática de la fuerza de trabajo es un elemento clave de la gestión de la calidad de la atención sanitaria.18 Los esfuerzos para reducir el agotamiento producido por el trabajo y un aumento del apoyo psicoló gico en los trabajadores de la salud apoyan la motivación con que este se desarrolla, proporcionando mejores servicios. Por lo que se incrementaría la productividad personal y se obtendrá ganancia en el sentido institucional.3
La literatura reporta que la implementación de programas de soporte o entrenamiento físico multifacéticos puede producir resultados positivos en cuanto a la reducción del ausentismo de enfermería hospitalaria.19 También han ganado cada vez más aten ción las estrategias preventivas hacia la ausencia por enfermedad, que se concentran en el rediseño de empleos para mejorar las características de varios de ellos.20 La investigación sobre la reorganización de la prestación de servicios de salud sugiere que el cambio a la atención en equipo se acompaña de estrés y preocu paciones acerca de la claridad del rol y que los resultados varían para los proveedores en organizaciones privadas y públicas.21
Las organizaciones pueden considerar el uso de iniciativas de cambio cultural para aumentar la cortesía en el trabajo; esto incluye el apoyo al liderazgo y el modelado de los comporta mientos del lugar de trabajo. Los líderes deben monitorear los niveles de personal y cargas de trabajo altas para prevenir el agotamiento emocional, que predice la rotación. La contratación y la capacitación de los supervisores deben incluir no sólo la expe riencia técnica, sino también las habilidades blandas necesarias para crear entornos civiles y de apoyo. Los líderes y gerentes deben usar datos de retro alimentación de los empleados (por ejemplo, encuestas organizacionales) para aprender sobre los ambientes de trabajo y abordar las áreas de preocupación de los empleados.22
Una de las limitaciones del estudio corresponde al desconoci miento de la distribución de las causas por licencia. Estudios similares han demostrado que entre un 85 a 90% corresponden a licencias por enfermedad común, un 5% a descanso maternal y el 10% restante en forma decreciente corresponde a licencias por patología de embarazo, accidente de trabajo y trayecto, enfer medad profesional.15,23 Otra limitación corresponde a la no incor poración de las condiciones de empleo como variables explica tivas; estas no fueron utilizadas ya que generaban problemas de sobreparametrización de los modelos estadísticos.24 Las fortalezas del estudio corresponden a la medición individual de la percep ción de la calidad de vida de los trabajadores de un hospital público en Chile y sus resultados con los indicadores de ausen tismos.
Tal como es recomendado por diversos autores15, es necesario continuar en la línea de las investigaciones respecto del ausen tismo por incapacidad laboral en los establecimientos de salud, incorporando otras características individuales de los trabajadores, del ambiente físico y el ambiente organizacional que influyen también en el ausentismo. El sector público de salud representa una importante fuerza laboral, por lo tanto, cualquier estudio que genere información relevante sobre sus trabajadores y a su vez repercuta en acciones positivas hacia ellos, contribuye de alguna manera a la salud de la gran mayoría de los chilenos.
